2021 O Ano do Retorno

8 janeiro 2022

Se 2020 foi um divisor de água para o mundo, 2021 foi um ano de se reestruturar, colocar os novos aprendizados em prática e voltar aos trilhos. Sem dúvida nenhuma, o ano significou a retomada, o retorno ao presencial – embora gradual – do distanciamento social e pós-pandêmico.

É fato indiscutível que a transformação digital afetou todas as áreas de negócios e organizações, inclusive de Recursos Humanos. A Gestão de Pessoas passou a ter mais importância ainda, além de uma nova visão sobre o papel dos Gestores dentro das organizações. Trabalhar questões como o novo papel do Líder, novas habilidades requeridas, saúde mental, motivação, experiência do colaborador e a evolução para novos modelos de trabalho, por exemplo, tornou-se essencial para as empresas.

E para complementar e ampliar nosso conhecimento sobre a adaptando a esse novo cenário de trabalho e seus principais desafios, realizamos uma pesquisa com nossos clientes, entre novembro e dezembro/21, com excelentes resultados, que nos trouxeram vários insights. Essa pesquisa identificou, por exemplo, que a configuração do trabalho é que 62,3% trabalham no modelo híbrido, 22% presencialmente e 15,8% remotamente; que o volume de retrabalho aumentou para 49,5% dos respondentes e para 50,5% não; que as causas relacionadas ao retrabalho é para 65,2% o Alinhamento entre as áreas e 43,6% a Comunicação entre gestores e geridos. Essa pesquisa estará disponível na íntegra em nosso Newsletter de janeiro/22.

As maiores demandas por treinamento dos nossos clientes, em 2021, foram por Escolas de Liderança, incluindo gestão de pessoas e gestão do trabalho em equipe para as Lideranças e Escolas de Vendas para times comerciais, o que faz muito sentido pós pandemia com o retorno presencial, a necessidade de recuperação e a busca de resultados melhores das vendas. Usamos a nossa experiência e o cuidado com o lado humano dos negócios para fortalecer as pessoas para que gerassem resultados para suas empresas.

Gestão de Pessoas em modelos híbridos: com a transição para um modelo digital, acelerou o foco de novas soft skills e habilidades digitais. As empresas perceberam que seus gestores precisavam não só de habilidades em suas funções e cargos, mas também de uma mudança de mentalidade. O novo formato de trabalho ampliou a consciência sobre seu mindset e a necessidade de atualizá-lo de acordo com o desafio ao qual estava exposto.

Gestão do Trabalho em Equipe: com a temporada em home office e depois no formato híbrido, tornou-se necessário que os Gestores ajudassem os colaboradores a absorver as mudanças, construíssem a coesão das equipes e um clima de confiança entre todos. Foi preciso rever a “colaboração” entre os atores do ambiente corporativo: Gestores, Equipes, Pares e Superiores precisaram se alinhar de um jeito diferente. O papel do Líder também teve que evoluir de apenas impulsionar da produtividade e desempenho, para assumir uma postura mais ativa no apoio à saúde mental de sua equipe. Exigiu-se com que os Gestores liderassem com empatia para desenvolver altos níveis de confiança entre seus liderados, criando uma cultura de transparência e aceitação em suas equipes, priorizando as pessoas em relação aos processos.

Negociação – a pressão sobre as vendas sempre são uma pauta intrínseca nas empresas, as exigências fazem parte da rotina dessa área, durante e pós pandemia, foi necessário adotar um modus operandi bastante diverso do que vinha sendo executado, na prática. Para vender foi preciso realizar uma gestão mais eficiente, presencial e/ou remota, melhorando a produtividade dos consultores de vendas e seus resultados. A reconfiguração vem como uma resposta aos desafios que irão se estender para muito além do cenário atual, que exigem um novo mindset dosa consultores de vendas também.

O que mais buscamos e aprendamos em 2021?

O Novo Papel do Líder

Com o distanciamento e sem outros colegas, líderes ou pares, circulando pela empresa, os profissionais buscaram se espelhar em alguém que os ajude a estabelecer as novas regras de comportamento. As lideranças precisaram criar conexões mais com a pessoa, do que com o profissional e ouvir muito para entender como as relações e as expectativas mudaram. Um líder que flexibilize seu mindset e tenha posturas diferentes, a cada situação. É preciso Coragem para “agir” e Empatia para “fazer agir” no mundo BANI (frágil, ansioso, não-linear e incompreensível.

Saber se Comunicar

Sem dúvida nenhuma, a comunicação foi um enorme desafio, para os líderes e liderados. A distância trouxe impactos e adaptações na comunicação, na forma e nas relações. É tendência do ser humano, dependendo da sua posição hierárquica, atribuir mais peso às suas palavras que às dos outros e, a não tolerar réplicas. A comunicação não existe sem troca recíproca, sem a possibilidade real, para os dois interlocutores, de exprimirem os seus pontos de vista. A comunicação ascendente, se exercida da maneira correta, evita ruídos e possibilita um relacionamento muito melhor entre Líderes e Liderados. Faz com que os superiores possam entender o desenvolvimento dos trabalhos, em diferentes estágios da produção, além de identificar antecipadamente possíveis questões e contribuir com as soluções.

A Escuta Receptiva

Não diferente da comunicação a escuta também foi um aprendizado. Exercer a escuta receptiva, a comunicação positiva é aprender a escutar o outro sem críticas, interrupções, sem interpretações e julgamentos. A escuta receptiva é diferente da audição, escuto o meu interlocutor em silêncio (escuta positiva), manifesto o meu propósito de ouvi-lo, encorajo-o a expressar-se. Podemos aprender técnicas que facilitam a escuta receptiva, na compreensão exata do que o outro quer nos dizer, nos seus sentimentos, os seus desejos, as suas necessidades.

Gerir e Ser Gerido

Aprendemos que é diferente gerir pessoas presencial e remotamente. Remotamente exige mais proximidade, novas habilidades aparecem como uma necessidade para as lideranças, que precisam ir além de não só falar de metas de trabalho, mas enxergar as vulnerabilidades das pessoas, construir confiança e disponibilidade para se relacionar. O lado bom é que essas habilidades não têm nada de inatas e podem ser desenvolvidas. Embora os atos de gerir e ser gerido estarem exposto a diferentes situações dentro de uma mesma organização, para empresa todos os interesses estão sendo considerados na condução dos trabalhos.

Conte com o apoio da consultoria da Dynargie!

A Dynargie oferece diversas soluções para que as empresas possam contar com um programa sob demanda para o aprimoramento e aprendizado contínuo de seus colaboradores, que valorizam cada vez mais a sua jornada e experiência dentro das organizações.

A Dynargie traz em seu DNA o desenvolvimento do human side of business, através de uma metodologia exclusiva e consultores com expertise em diversas áreas de atuação das organizações.

Não é por acaso que ao longo de sua história, a Dynargie tenha transformado pessoas e empresas para serem bem-sucedidas, sustentáveis e felizes. Só no Brasil, são mais de doze anos de atuação nas mais diversas áreas, como gestão, liderança, vendas, atendimento, coaching, consultoria, mudança de mindset, entre outras. A metodologia proporciona, com sucesso, ganho de tempo, maior foco nas atividades inerentes aos cargos de liderança, desenvolvimento e engajamento da equipe, diminuição de retrabalho e controle do estresse, assim como maior produtividade e lucratividade.

Você sabe ser Liderado?

30 novembro 2021

Muito se fala sobre a importância da liderança no mundo corporativo, mas pouco se fala sobre o liderado. Nosso assunto de hoje é desvendar sobre as relações entre o liderado e suas interlocuções com seus líderes.Acompanhar as mudanças comportamentais que afetam toda a sociedade, e impactam no cenário de trabalho, exigem do profissional maior preparação e desenvolvimento de determinados soft skills, como agilidade e liderança, para lidar com os processos empresariais que fazem parte de novo contexto.

Portanto, exige-se do colaborador, adaptações e mudanças, inclusive ampliar a sua consciência sobre seu mindset, e a necessidade (ou não) de adaptar-se de acordo com o desafio ao qual está exposto.

Já parou para pensar sobre quem mais influência o sucesso da empresa: o líder ou o liderado? Ambos! Para as empresas, todos os interesses estão sendo considerados na condução dos trabalhos e, em algum momento, vestimos o chapéu de liderado e outro líder, sejam nas interlocuções com nossa equipe, com o superior imediato ou com nossos pares e parceiros externos.

É indiscutível a importância do líder e o quanto a empresa depende da sua assertividade em agir de acordo com as complexas relações intelectuais e emocionais de seus colaboradores, dar espaço a ideias diferentes da sua, fazer boas perguntas e estar disponível para escutar as respostas sem julgamento, atribuir objetivos claros e concretos, desafiar, ensinar e aprender com seu time e, principalmente, ser um profissional que todos possam se espelhar, criando conexões mais com a pessoa, do que com o profissional.

Já o liderado quer expressar a sua opinião e tem objetivos profissionais e pessoais. Cada vez mais, os colaboradores estão ganhando autonomia e se tornando responsáveis pelo seu desenvolvimento profissional. O relacionamento com seus superiores no ambiente de trabalho é um fator importante para a motivação, desempenho e o bom andamento de suas atribuições.

Então, como melhorar a relação entre colaboradores e gestores? Algumas medidas podem tornar os ambientes de trabalho mais, saudáveis e atentos à Employee Experience ou a Experiência do Colaborador.

Capacidade de Diálogo

É difícil lidar com uma pessoa que tem mais poder que você. Está na natureza humana, dependendo da sua posição hierárquica, atribuir mais peso às suas palavras que às dos outros e, não tolerar réplicas. A comunicação não existe sem troca recíproca, sem a possibilidade real, para os dois interlocutores, de exprimirem os seus pontos de vista. A comunicação ascendente, se exercida da maneira correta, evita ruídos e possibilita maior aproveitamento. Faz com que os superiores possam entender o desenvolvimento dos trabalhos, em diferentes estágios da produção, além de identificar antecipadamente possíveis questões e contribuir com as soluções. Invista em construir uma relação de confiança entre o seu superior e você, de forma transparente e sempre incentivando o diálogo, construindo um canal de comunicação livre, no qual todos se sintam confortáveis para interagir, questionar, perguntar, dividir e confiar constantemente.

Faça a Pergunta certa

Aproveite a disponibilidade do tempo junto ao seu superior para fazer a pergunta certa. A pergunta certa nos conduz a resposta que necessitamos para realizar nossos objetivos. Boas perguntas estimulam e criam conexão para o diálogo. Perguntas fornecem informações e pistas que levam a ação. Procurar entender seu gestor, vai colaborar na venda de sua ideia.

Escuta Receptiva

Se antecipar a responder é um dos impulsos mais comuns. Demonstre disponibilidade para ouvir, crie espaço com seu superior para estabelecer diálogo. Deixe com que ele faça perguntas. A comunicação entre o liderado e seus superiores, se realiza em sentido único, o segundo tente a falar mais e a ouvir menos que o primeiro. A comunicação é uma via de mão dupla, onde todos devem falar e ouvir. “Nós” ao invés de “Eu”. A escuta receptiva é diferente da audição, escuto o meu interlocutor em silêncio (escuta positiva), manifesto o meu propósito de ouvi-lo, encorajo-o a expressar-se. Exercer a escuta receptiva é aprender a escutar o outro sem críticas, interrupções, sem interpretações e julgamentos. Saiba que há técnicas que facilitam os seus desejos e as suas necessidades.

Comunicação Eficaz

O pouco tempo que você tem com seu superior, às vezes numa descida do elevador, tem que ser aproveitada. A comunicação entre você e seu superior, às vezes, se realiza em sentido único. A comunicação deve dar voz aos dois interlocutores para emitirem suas opiniões, sem que tenha que perder o exercício do líder e do liderado. Mostre domínio do assunto que está abordando, use sempre a palavra certa que seja perceptível ao seu líder. Se não souber responder algo, seja sincero, aprofunde-se sobre o assunto e dá o retorno posteriormente, evite exposição quando surgir uma dúvida, e saiba o momento e o canal certo para fala com seu superior.

Saber dizer “Não”

Ter dificuldade de dizer “não” para seu superior é uma das coisas mais difíceis. Pensar que o “não” vai ofender ou adiar o “não”, às vezes para ganhar tempo, também é tentador, achando que irá impactar positivamente. Melhor dizer “não” do que criar expectativas que você não poderá cumprir. Dizer “não” ajuda a organizar as prioridades, administrar o tempo, e impacta positivamente na gestão das atividades. Perder o medo de dizer “não” para seu superior permite que adote uma postura assertiva e confiante, que influenciará positivamente no desempenho.

Prepara-se sempre para uma Reunião

Preparar o que vai dizer, organizar as ideias, fazer previsão dos obstáculos, levantar todas as informações necessárias, usar o tom da comunicação adequado, é um passo para a condução favorável para fluir uma comunicação eficaz com seu superior, sem distorções entre você e ele. O sucesso de uma reunião com seu superior depende da preparação, que representa 99% do sucesso, e da sua capacidade de comunicação em transmitir o seu conhecimento, seu domínio e segurança sobre o assunto.

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A Dynargie traz em seu DNA o desenvolvimento do human side of business, através de uma metodologia exclusiva e consultores com expertise em diversas áreas de atuação das organizações.

Conheça mais a nosso respeito em nosso site www.dynargie.com.br, no nosso Blog www.blog.dynargie.com.br e siga-nos no Linkedin dynargie-brasil e no Instagran
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Em que situação devemos recorrer ao Coaching ou ao Mentoring?

26 outubro 2021

Business concept image of a businessman pointing Coaching icon on virtual screen over blue background

No mês de outubro/2021, falamos em nossas postagens nas redes sociais sobre o tema Coaching e Mentoring, a importância desses dois processos atualmente, onde mais do que nunca, precisamos nos adaptar as mudanças que a pandemia trouxe nas organizações. Portanto, um novo perfil tem sido exigido dos profissionais, que além dessas mudanças, enfrentam diariamente, o avanço da tecnologia, a alta competitividade, globalização e consumidores mais exigentes, impactando numa forte pressão na busca por inovação, desempenho e gestão com resultados cada vez melhores.

Desta forma, buscar ajuda pode significar recorrer ao Coaching ou a Mentoring e dependendo da situação, pode fazer toda diferença.

Por vezes, nos encontramos desorientados, com aquela sensação de que “nadamos, nadamos e morremos na praia”, é nesse momento que precisamos buscar ajuda para nos tirar dessa situação. Vamos entender quando solicitar Coaching ou Mentoring.

QUANDO PROCURAR O COACHING

O Coaching não é uma consultoria em gestão de carreira é um processo de desenvolvimento de ferramentas e competências utilizadas para se atingir uma meta, traçada com objetivos e prazos definidos para se alcançar. Para isto o Coach auxilia o seu Coachee a sair do ponto que se encontra, utilizando estratégias que contribuem na obtenção de mudança de mindset, foco e ação, traçando tarefas para se chegar aos objetivos estabelecidos.

O profissional de Coach possui duas principais competências: capacidade de atenção plena ao seu Coachee e saber ouvir desprovido de julgamentos, opiniões, “achismos”, induções e conclusões. Não precisa ter experiência na área de atuação de seu cliente, pois, a sua função é provocar mudança e nova forma de abordar situações para a solução dos seus problemas.

O processo de coaching tem como foco auxiliar no autoconhecimento e mudança de mindset, para que o coachee procure respostas através das questões e tarefas que lhe são direcionadas, colaborando para que ele se conscientize das suas capacidades, do seu valor e dos seus objetivos. Encontrando assim, novas abordagens para agir de forma mais assertiva.

QUANDO PROCURAR O MENTORING

Já o Mentoring, em português significa “tutoria”, “mentoria” ou “apadrinhamento”. É uma relação entre uma pessoa com menos experiência e outra que tenha mais experiência. A primeira, geralmente está ingressando no mercado ou em uma nova posição, ou em uma empresa, e a segunda possui mais experiência, orienta e aconselha no desenvolvimento da sua carreira ou no encaminhamento às suas novas necessidades.

O mentor possui uma larga bagagem profissional, já vivenciou diversos eventos que lhe proporcionaram um profundo aprendizado, aumento de repertório e desenvolvimento de novas competências para enfrentar situações complexas em sua área de atuação. É essa bagagem que o mentor pode transferir para seu mentorado, compartilhando ensinamentos profissionais, ajudando-o a ultrapassar as suas principais dificuldades, quebrando crenças e barreiras que podem estar atrapalhando o seu sucesso.

O Mentoring é ainda pouco adotado no Brasil, estima-se que uma em cada 10 empresas, utilizam como método para desenvolver e capacitar seus profissionais. Mas, o Mentoring é uma estratégia ideal na formação de novos colaboradores, e na aceleração de aprendizado desses profissionais jovens.

ENTÃO, QUAIS AS PRINCIPAIS DIFERENÇAS ENTRE O COACHING E MENTORING?

O primeiro passo é identificar nas definições acima, qual a sua necessidade, depois verificar em quais das duas opções, o seu caso é mais aderente. Lembrando que o Coaching irá ajudá-lo a agir, otimizando o seu potencial, ao procurar sair do seu estado atual e alcançar os seus objetivos, e o Mentoring direciona orientação de um profissional de alto nível de experiência, com sustentação teórica e prática.

Comparativo básico das Diferenças

	Coaching	Mentoring
Propósito	Centrado nos resultados a serem alcançados	Centrado em como agir no âmbito profissional, de carreira e até pessoal.
Público-alvo	Todos os profissionais	Profissionais que requerem acelerar processo tomada decisão
Quando Usar	Necessidade de atingir objetivos profissionais	Necessidade de orientação de profissionais com experiência
Foco	Direcionado para a ação e a concretização de resultados	Direcionado para o desenvolvimento de carreira, abrangendo passado, presente e futuro
Estratégia	Traçar um plano para atingir a meta	Aconselhamento direcionado
Processo	Auxilia no autoconhecimento – instiga a buscar respostas	Proporciona aprendizado e desenvolvimento de novas competências
Competências dos Profissionais a contratar	Capacidade de atenção sem julgar, dar opiniões, achismos, induções e conclusões	Larga bagagem profissional – colaborar com a aceleração do aprendizado

Conte com o apoio da consultoria da Dynargie!

A Dynargie oferece soluções de Coaching e Mentoring aos gestores, executivos e empresas que podem contar com um programa sob demanda para o aprimoramento e aprendizado contínuo.

A Dynargie traz em seu DNA o desenvolvimento do human side of business através de uma metodologia exclusiva e também profissionais com expertise em diversas áreas de atuação das organizações.

Um novo olhar para o futuro

17 setembro 2021

Com o avanço da imunização contra a Covid-19, as empresas, aos poucos, ensaiam um retorno à ‘normalidade’ e se preparam para voltar ao escritório, ainda que de
forma híbrida. Se há uma lição desse período em que vivemos isolados, é que a forma de trabalhar se transformou e nunca mais vai ser a mesma.

Além da necessária adoção do trabalho remoto, a digitalização das empresas acelerou dramaticamente. As tecnologias emergentes avançaram em meses o que se esperava para anos.

Uma nova mentalidade está em curso, nos provocando para a mudança rápida, consciente, intencional e exigindo que nos adaptemos ao ‘novo mundo’.

Num olhar mais sistêmico, o V.U.C.A (volátil, incerto, complexo e ambíguo) criado na década de 1990 para designar o mundo pós-guerra fria e que nos ajudou a entender e definir os momentos de transformações por muitos anos, sai de cena e dá lugar ao B.A.N.I, que traz uma reflexão mais próxima do contexto atual analisando indivíduos e organizações. Os quatro pilares B.A.N.I (Fragilidade, Ansiedade, Não-linearidade e Incompreensão) ajudam a entender o que acontece nessa era de caos e nesse mundo caótico, a única certeza é a incerteza do que está por vir. Percebemos, nos âmbitos pessoal e profissional, que estratégias de longo prazo não fazem mais sentido, e que temos de estar prontos para flexibilizar, adaptar… mudar rápida e repentinamente a direção.

Como responder aos desafios atuais do mundo?

Jamais Cascio, antropólogo e futurista americano, criador do termo BANI, em recente entrevista a VOCÊ RH*, nos dá algumas dicas de ‘navegação’ nesse contexto.

Nessa conversa com a jornalista Elisa Tozzi, ele mostra as diferenças principais entre VUCA e BANI, termo que surge justamente quando o mundo VUCA se quebra. Para viver nesse cenário Jamais Cascio coloca que é preciso mais resiliência organizacional, ou seja, aumentar a flexibilidade, a transparência e a “varredura do horizonte”. (vale a pena a leitura integral dessa matéria publicada no site vocerh.abril.com.br em 27 de julho de 2021)

Há muito o que se aprender nesse novo contexto e primeiramente é necessário reconhecer que os caminhos que nos trouxeram até aqui não são necessariamente os
que nos levarão para o futuro. A capacidade de flexibilizar, se adaptar e mudar são atributos fundamentais para líderes e empresas.

Novas necessidades e desafios

Dentro desse cenário, surgem ainda novas demandas. As pessoas querem escolher a melhor combinação entre trabalho remoto e presencial. Buscam mais segurança e melhor qualidade de vida física e mental.

Gestores e Organizações precisam se reconfigurar para superar barreiras, não apenas por uma questão de sobrevivência em um novo espaço-tempo, mas também – e
principalmente – para revisitar sua contribuição para as pessoas, dentro e fora de seus limites territoriais.

A aprendizagem contínua é um ponto fundamental para manter profissionais capacitados e engajados. Gestores devem aprimorar, ainda mais, as habilidades para
Trabalhar com Pessoas (liderança e influência social)*, desenvolvendo a empatia para escutar ativamente e a coragem para tomar decisões.

Colaboradores (para se sentirem exatamente como tal), precisam ser encorajados a apresentar propostas de melhorias e Resolução de Problemas** . Serem
responsabilizados por resultados, tratados de forma adulta (pessoas costumam desejar pertencer a algo sobre os quais tem responsabilidade).

Soft skills – que não são novidades de gestão – mas começam a ganhar ainda mais importância devido a seu grande impacto sobre o futuro do trabalho.

Conte com o apoio da Dynargie!

Nosso propósito é atuar no human side of business para mudar comportamentos e impactar resultados. Nossas soluções estão em linha com as necessidades atuais de formação e desenvolvimento e fazem parte de nosso DNA.

Aqui, antes das técnicas, o participante aprenderá a importância da mentalidade mais adequada a esse novo contexto, porque e para que.

Nossa abordagem simples, prática e consistente, ajuda otimizar o uso das técnicas, ampliar o domínio de conceitos e mudar comportamentos para estarem alinhados às necessidades de transformação exigida pelo mercado atual.

Atuando há quase 40 anos em âmbito global e há 13 no Brasil, temos muita satisfação em ter ajudado a transformação de mais de 25 mil profissionais (em todos os níveis) e em Clientes de todos os portes e segmentos econômicos.

Conheça mais a nosso respeito em nosso site www.dynargie.com.br, no nosso Blog www.blog.dynargie.com.br e siga-nos no Linkedin dynargie-brasil e no Instagran
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* Fórum Econômico Mundial 2020 – As 10 Competências para o Amanhã (Habilidades mais importantes até 2025)
** Ibidem.

Menos Cultura, Mais Mindset

5 agosto 2021

Todos nós tendemos a concordar que não existe empresa sem cultura. Baseada em seus costumes, rotinas e comportamentos, uma cultura confere às empresas uma identidade própria, independentemente de gostarmos ou não delas. Ironicamente, só poderíamos imaginar uma empresa sem cultura se não tivesse todas essas formas humanas de se comportar e criar memórias coletivas.

A questão que se coloca hoje é se a velocidade com que as organizações mudam pode suportar a lentidão da mudança de seus padrões culturais. Em outras palavras, a cultura de uma empresa deve ser vista como um ativo. Então, quando as coisas começam a complicar e deixam de envolver os funcionários em uma finalidade específica, isto torna-se um passivo.

Consequentemente, e se aceitarmos a premissa de que não existem empresas sem uma cultura intrínseca, temos um problema: da estabilidade de um casamento entre empresa e cultura, passamos para a inevitabilidade do divórcio. Existem, no entanto, soluções para tornar o divórcio amigável. Se a cultura é muito pesada e muito profundamente enraizada para suportar o ritmo da mudança imposta pelas empresas, em particular, e a sociedade em geral, a alternativa é destacar outro ativo. Isto é, inevitavelmente, mais leve, mais adaptável, quase poderia se dizer, mais compreensivo com as mudanças em seu parceiro: a empresa.

Mas sempre nos atendo ao objetivo: manter hoje todos focados; garantindo a cooperação entre todos, também uma memória coletiva, pois é isso que pode garantir um futuro de pertencimento e confiança no projeto. E esse ativo, que também tem direitos e deveres para com a empresa, é o Mindset. Mais rápido de definir, mais fácil de decidir, mais fácil de comunicar, mais fácil de medir e, acima de tudo, mais fácil de mudar.

Exemplos? Vamos imaginar uma empresa familiar que foi vendida a um comprador de Private Equity. Enquanto esperamos que a cultura se adapte às novas formas de gestão, o comprador de Private Equity já vendeu a empresa … E mesmo com tudo o que aconteceu no ano passado, se tivéssemos mais mindset do que cultura, muitas mudanças teriam sido mais rápidas e menos dolorosas.

A Dynargie começou a brincar com o mindset há cerca de 10 anos. Devido à nossa experiência acumulada em diferentes projetos em diferentes países, não é mais uma brincadeira. Hoje, conseguimos parametrizar o mindset de uma equipe, departamento ou empresa em três dimensões – BE (Orientado para Propósito), SAY (Orientado para Pessoas) e DO (Orientado para Resultados) – tendo cada dimensão quatro clusters, permitindo assim uma análise muito mais refinada e precisa.

E o mindset da sua empresa? É o adequado para a sua estratégia? Talvez valesse a pena medi-lo!

João Barbosa

CEO Dynargie Internacional

Less Culture, More Mindset

We’ll all tend to agree that there’s no such thing as a company without a culture. Based on their customs, routines and behaviour, a culture gives companies their own identity, regardless of whether we like them or not. Ironically, we could only imagine a company without a culture if it didn’t have all these human ways of behaving and creating collective memories.

The question that arises today is whether the speed with which organizations change can withstand the slowness of changing their cultural patterns. In other words, the culture of a company should be seen as an asset; so, when it starts to complicate things and fails to involve employees in a particular purpose, it becomes a liability.

Consequently, and if we accept the premise that there are no companies without an intrinsic culture, we have a problem: from the stability of a marriage between company and culture, we switch to the inevitability of a divorce. There are, however, solutions to make the divorce amicable. If the culture is too weighty and too deeply rooted to withstand the pace of change imposed by companies, in particular, and society in general; the alternative is to highlight another asset. This is inevitably lighter, more adaptive, you could almost say, more empathetic with the changes in its partner: the company. But always sticking to the purpose: gluing today; guaranteeing cooperation between everyone and ensuring a collective memory, as this is what ensures a future of belonging and trust in the project. And this asset, which also has its rights and duties to the company, is the Mindset. Faster to define, easier to decide, easier to communicate, easier to measure and, above all, easier to change.

Examples? Let’s imagine a family business that has been sold to a Private Equity buyer. While we’re waiting for the culture to adapt to the new forms of management, the Private Equity buyer has already sold the company… And even with everything that has happened over the last year, if we’d had more mindset than culture, many changes would have been faster and less painful.

Dynargie started playing with mindsets about 10 years ago. Due to our accumulated experience in different projects in different countries, it’s no longer a joke. Today, we’ve managed to parameterize the mindset of a team, a department, or a company in three dimensions – BE (Purpose oriented), SAY (People oriented) and DO (Performance oriented) – with each dimension having four clusters, thus allowing a much finer and more precise analysis.

And your company’s mindset? Is it right for your strategy? Maybe it’d be worth measuring it!