Consultoria - Dynargie Blog

7 coisas que não devem ser feitas no trabalho

5 fevereiro 2019

Entre as coisas que não devem ser feitas no trabalho figuram comportamentos e atitudes que são capazes de atrapalhar (e muito!) a sua ascensão profissional. Muito além de conhecimento e currículo, as empresas estão observando e avaliando também características, postura, ações e reações de seus colaboradores. Por isso, é importante estar atento aos seus atos e evitar deslizes, se quiser alcançar o sucesso e zelar pela harmonia na empresa. Mesmo em tempos de mudanças e novos modelos laborais, ainda há um senso comum sobre coisas que não devem ser feitas no trabalho, listadas a seguir. Confira!

1. Coisas que não devem ser feitas no trabalho: reclamar demais

Pessoas que reclamam demais demonstram improdutividade, falta de dedicação e pouca adaptabilidade. Por isso, é uma das coisas que não devem ser feitas no trabalho. Além de ser bastante desagradável conviver com uma pessoa que sempre está resmungando, essa atitude contamina todo o escritório e contribui negativamente na atmosfera corporativa.

O reclamão pode até ter razão ao dizer que o chefe é um líder mal preparado, que o computador está velho demais ou que os colegas sejam difíceis de lidar. Mas reclamar, pontuando e ressaltando cada ponto negativo também não melhora a situação. Portanto, ao invés de reclamar, que tal buscar uma solução, ter a iniciativa da mudança e promover a transformação positiva?

2. Coisas que não devem ser feitas no trabalho: fofocar

Embora seja uma das coisas que não devem ser feitas no trabalho, as fofocas marcam presença em muitos ambientes corporativos. Falar da vida alheia ou sobre informações sem procedência costuma ser o “esporte” favorito de quem aparentemente não tem muito serviço para fazer. E é exatamente essa imagem que o fofoqueiro transmite. A sua reputação fica abalada por ser visto como falso, desleal e pouco confiável.

E nem é preciso ser o rei da fofoca para ganhar esse estigma. Basta tomar conhecimento sobre um boato e passá-lo adiante para correr o risco de sujar o currículo. Isso sem falar no quão prejudicial pode ser para a vítima e para o clima do departamento e até da empresa toda. Por isso, o ideal é evitar esse tipo de conversa, não repassar o boato e preferir abordagens mais agradáveis com os colegas de trabalho.

3. Coisas que não devem ser feitas no trabalho: abusar da internet

Dar uma espiadinha no Facebook, responder uma mensagem no WhatsApp ou navegar livremente pela internet são ações aparentemente inofensivas durante o expediente. E a empresa pode até permitir isso. O problema é quando o uso se torna um abuso – ultrapassar os limites do bom senso é justamente o que você não deve fazer no trabalho.

É muito fácil exceder essa liberdade e esquecer do trabalho. Não é preciso nem dizer que a produtividade cai, a efetividade diminui e as inovações desaparecem. Isso vale também para quem está com as tarefas em dia, mas dedica o tempo livre somente com a internet. É preciso ser razoável e encontrar um equilíbrio para aproveitar a web sem se descuidar do trabalho.

4. Coisas que não devem ser feitas no trabalho: perder o controle

Sabemos que a pressão e o estresse do dia a dia são reais e frequentes. No entanto, não devem ser desculpas para perder o controle, dar chilique, gritar, bater na mesa ou maltratar as pessoas. Sabemos que chefes que lideram no grito são extremamente prejudiciais para a empresa. Da mesma forma, é bastante negativo para uma equipe lidar com um integrante que explode e distribui patadas.

Ou seja, independentemente do seu cargo, perder o controle faz parte da lista de coisas que não devem ser feitas no trabalho. Por mais difícil que seja, conter a sua raiva e manter o equilíbrio é fundamental. Então, respire fundo e procure recuperar a sobriedade e a tranquilidade. Só assim, será possível canalizar a sua energia naquilo que realmente interessa: a solução.

5. Coisas que não devem ser feitas no trabalho: trabalhar muito doente

Pode até ser de grande valor aquele profissional que, mesmo doente, marca presença na empresa. Mas, como tudo na vida, é preciso bom senso. Caso contrário, você transformará um ato louvável em uma coisa que não deve ser feita no trabalho. Trabalhar com um leve resfriado ainda é aceitável. Mas, se há febre ou algo mais grave, o ideal é procurar um médico ao invés de aparecer no escritório.

Além do serviço não render, a recuperação se torna mais lenta e os colegas são expostos ao risco de contágio. Aí, o colaborador dedicado se torna um verdadeiro propagador de vírus. E se mesmo diante de todos os argumentos, aquela planilha falar mais alto, trabalhe de casa. Cuidar da sua saúde também é zelar pela sua carreira.

6. Coisas que não devem ser feitas no trabalho: falar sobre assuntos polêmicos

Um item importantíssimo entre as coisas que não devem ser feitas no trabalho é falar sobre assuntos ou temas polêmicos que não tenham relação com o trabalho propriamente dito. Esse tipo de conversa geralmente não termina muito bem. Basta uma opinião contrária para a situação esquentar e gerar discussões intermináveis. Ao final, a desarmonia se torna geral com o clima pesado que fica depois. Isso sem falar nas intrigas e desavenças entre colegas, que tornam difícil a convivência.

Como há estresse suficiente no dia a dia, prefira falar sobre questões mais leves, histórias inspiradoras ou experiências enriquecedoras. Assim, você evita brigas e ameniza um pouco da pressão cotidiana durante a pausa para um cafezinho.

7. Coisas que não devem ser feitas no trabalho: incomodar os outros com seu barulho

Barulho é uma das coisas que não devem ser feitas no trabalho simplesmente porque incomoda. Ninguém é obrigado a gostar do mesmo estilo musical que você, por exemplo. Então, se quiser ouvir a sua música, coloque fones de ouvido. Lembre-se que o som pode ajudar na sua concentração, mas atrapalhar a do colega.

O mesmo vale para o celular. O barulho de notificações e ligações tem potencial para ser extremamente irritante. E em tempos de grupos, esses alarmes podem soar constantemente com as dezenas de mensagens chegando o tempo todo. Deixe-o no silencioso e contribua com a harmonia do escritório.

Colaboradores são responsáveis pelo próprio desenvolvimento profissional?

2 dezembro 2018

Quando líderes e RH oferecem o suporte necessário, os colaboradores investem em seu próprio plano de carreira e assumem o desenvolvimento profissional

Cada vez mais, os colaboradores estão ganhando autonomia em suas carreiras, e se tornando responsáveis pelo seu próprio desenvolvimento profissional. Os planos de carreira, que antes ficavam ao cargo das companhias, começam a ganhar um novo formato no mundo corporativo. São os ares dos novos tempos que sopram provocando transformações em todo o mercado de trabalho. Mas o processo não é tão simples e requer um trabalho em conjunto entre lideranças, RH e funcionário.

Plano de carreira: empresas X colaborador

Até meados dos anos 2000, as companhias eram responsáveis por oferecer planos de carreira aos seus colaboradores. A ascensão vinha de acordo com os passos dados ao longo de uma trilha já formatada. Essa jornada foi essencial para o crescimento de muitos profissionais até então, sendo, inclusive, um diferencial para atrair novos talentos.

Hoje, com a chegada das novas gerações e as transformações culturais, essa configuração tem mudado. O mercado está se abrindo para uma tendência diferente. Muitas empresas já começam a deixar ao cargo de seus colaboradores o próprio desenvolvimento profissional. Os planos de carreira engessados e moldados de antes parecem não fazer mais sentido na atualidade. Por isso, esse movimento ganha tanta força.

Desenvolvimento profissional exige esforço de lideranças, RH e colaboradores

Se os planos de carreira não são mais formatados pelas empresas, isso significa uma tarefa a menos, certo? Errado! Essa tendência exige mudanças e um esforço das organizações para que dê certo. Líderes e RH precisam fazer a sua parte, além, é claro, do próprio colaborador.

É como se o departamento de Recursos Humanos compartilhasse a responsabilidade sobre o plano de carreira. Gestores e colaboradores passam a ser encarregados também. Juntos, atuam em uma nova dinâmica em busca de crescimento. Somente com o trabalho em conjunto entre todos os envolvidos, o desenvolvimento profissional se torna realidade com êxito.

Colaborador encarregado de seu plano de carreira traz benefício para todos

Apesar de ser uma prática considerada recente, essa nova configuração já apresenta frutos positivos para ambos os lados. De acordo com a publicação anual da revista Exame, das 150 empresas eleitas como as melhores para se trabalhar, 98% oferecem mecanismos formais para estimular e oferecer suporte para o empregado planejar a sua carreira.

Outro dado que chama a atenção é o plano de desenvolvimento individual, feito pelo gestor e a equipe, alinhando os objetivos dos funcionários com os da companhia. Esta prática está presente em apenas 34% das empresas não classificadas no ranking das 150 melhores empresas para trabalhar em 2018. Ou seja, ainda falta um esforço enorme para que a tendência se concretize por completo.

O que fazer para o colaborador ganhar autonomia em seu desenvolvimento profissional?

Já vimos que aquele plano de carreira engessado está ficando para trás e que o novo modelo é bastante positivo. Sabemos ainda que essa gestão deve ser realizada em conjunto para que o colaborador obtenha o desejado desenvolvimento profissional. A pergunta que paira no ar agora é: então, o que é preciso fazer para colocar isso em prática? Qual é o papel de cada um nessa nova jornada?

O papel dos colaboradores em seu desenvolvimento profissional

Ganhar autonomia de seu próprio desenvolvimento profissional era o anseio de muitos. Mas para assumir esse encargo é necessário, primeiramente, saber aonde quer chegar. Cada um deve ter plena consciência de seus objetivos em curto, médio e longo prazo. Isso é primordial para descobrir a sua trilha e para a organização ajudá-lo a alcançar tais metas.

Vale lembrar que profissionais que não sabem o que querem são mal vistos pelo mercado de trabalho. Por isso, se esse for o seu caso, é extremamente recomendado dedicar-se ao autoconhecimento e a descoberta de seus próprios desejos. Já para quem tem seus objetivos estabelecidos, o momento é de provocar mudanças e ações que o conduzirão às suas conquistas. É nesse ponto que gestores e RH bem preparados poderão aconselhá-lo e ajudá-lo em sua empreitada. Adiante, há decisões difíceis e grandes desafios que podem ser incrivelmente motivadores e proporcionarem o crescimento almejado.

O papel do RH no desenvolvimento profissional dos colaboradores

Para que o colaborador ganhe autonomia de verdade, as empresas precisam dar as ferramentas necessárias. Isso significa uma gestão que estimule o aprendizado, o conhecimento e o crescimento de cada um. Uma boa dica aqui é ofertar constantemente oportunidades e desafios, que motivem e provoquem o desenvolvimento profissional. Dar mobilidade de área ou de projetos ou oferecer a liberdade de mudanças de setor também são ótimas possibilidades.

Outra ação importantíssima do RH é treinar e preparar muito bem líderes e gestores. São eles que irão lidar diretamente com a sua equipe e auxiliá-los de perto no desenvolvimento profissional. Por isso, não bastam apenas ferramentas, mas também pessoas preparadas para fazer bom uso delas e criar uma gestão benéfica para todos os lados.

O papel do líder no desenvolvimento profissional dos colaboradores

Líderes e gestores são fundamentais para que os colaboradores ganhem autonomia em seus planos de carreira. O engajamento deles deve sempre visar o desenvolvimento do profissional. Seu trabalho é observar o crescimento de seus subordinados, saber os objetivos de cada um e fazer o máximo para ajudá-los a chegarem lá.

Para isso, a liderança deve orientar, aconselhar e dar feedback constantes aos seus colaboradores, visando essa construção. Toda essa atmosfera cria um clima favorável para que os profissionais se sintam confortáveis diante da chefia. Por isso, a confiança entre ambos os lados é fundamental. Além disso, os líderes devem sempre apoiar cada passo, mesmo que eventualmente a movimentação encaminhe a pessoa para outro departamento, por exemplo.

Transformação digital nas organizações

6 novembro 2018

Qual o papel do RH diante da transformação digital e suas mudanças tecnológicas na cultura e na gestão das empresas?

A transformação digital nas organizações é uma inevitável realidade e uma das maiores preocupações da atualidade. Percebendo a necessidade de discutir o tema, a AMCHAM (American Chamber of Commerce for Brazil) realizou uma Reunião Especial do Comitê de Gestão de Pessoas no dia 25 de outubro. Com o patrocínio da Dynargie Brasil, o evento reuniu especialistas para debater o assunto, além de apresentar cases e pesquisas ao público. O objetivo é ajudar as companhias a encararem esse desafio, que exige um empenho enorme, especialmente do RH.

A transformação digital chegou para todos

A transformação digital chegou para todos os tipos de organizações. A tecnologia vem mudando o nosso jeito de trabalhar, criando uma rotina diferente daquela de outros tempos e trazendo novos processos. Se antes era inimaginável trabalhar remotamente, por exemplo, hoje basta um computador ou um celular para que isso seja possível de qualquer lugar.

Embora situações como essa, envolvendo a tecnologia, já sejam parte do cotidiano, a transformação digital nas organizações ainda é desafio muito grande. Indiscutivelmente, vivemos a era das mudanças em que todos estão no processo. “Estamos todos aprendendo”, afirmou Beatriz Sairafi, diretora de RH da Accenture e vice-presidente do Comitê Estratégico de Gestão de Pessoas da AMCHAM. Por isso, Beatriz levantou a necessidade de reconfigurarmos o nosso mindset. A ideia é conseguir perceber que “cada vez mais os consumidores e os colaboradores são as mesmas pessoas”, ressaltou.

As reconfigurações necessárias para a transformação digital nas organizações

A transformação digital nas organizações exige uma reconfiguração em diversos aspectos para superar esse desafio. “Nosso papel é conduzir a organização para uma transformação digital organizada e promover uma cultura de experiência entre a inteligência artificial e o humano. É uma função que vai exigir muito não só para torná-la realidade, como para que a empresa continue avançando”, discorreu a diretora de RH da Accenture. Para tanto, ela lista três desafios para o RH:

Aprendizagem: “existe uma expectativa de que o aprendizado venha das empresas”, afirma Beatriz. Uma pesquisa da Accenture mostra que as atividades cotidianas dificultam o desenvolvimento das competências necessárias. 44% dos entrevistados afirmam que a falta de tempo para os treinamentos é um dos grandes empecilhos para o aprendizado. E nesse cenário de transformação digital, as pessoas não desejam aprender sozinhas, elas querem dividir essa responsabilidade com as organizações. Ou seja, é preciso mudar a experiência e a cultura de aprendizado nas empresas para trazer as novas tecnologias.
Reconfiguração: “o maior impacto da adoção das novas tecnologias será a reconfiguração das organizações”, sinaliza Beatriz. É preciso deixar para trás os receios e formar novas parcerias com startups, instituições de ensino e outros tipos de empresas. Também é necessário ampliar o ecossistema e adaptar a força de trabalho, abrindo possibilidades como a contração de terceiros e part-time.
Transformar a si mesmo e os serviços: as novas soluções tecnológicas viabilizam uma série de possibilidades. Mas para que tudo isso aconteça, “o RH precisa acelerar a sua própria transformação e repensar o seu trabalho”, explicou. Ela sugere focar mais na experiência do colaborador para estabelecer e superar o desafio da transformação digital nas organizações.

A transformação digital é uma constante reinvenção

A necessidade de se reinventar é real não só para acompanhar os avanços, mas a fim de se manter competitivo no mercado. E isso não significa apenas modernizar um sistema ou implantar algum tipo de inteligência artificial. “A transformação digital é uma constante, é uma jornada independentemente do ponto de partida”, explicou Monica Santos, head de RH do Google América Latina. “Mesmo o Google, que nasceu digital, também faz esse movimento”, concluiu.

E se para uma empresa que atua com tecnologia esse processo já é contínuo, imagine o tamanho da mudança para uma organização de 650 anos, como o Grupo LVMH. O grupo possui desde empresas com produção artesanal, com produtos feitos um por um pelas pessoas, até processos completamente tecnológicos, com marcas e colaboradores espalhados por todo o globo. “O desafio é muito grande. Mas o fator humano é a peça chave para a transformação digital”, ressaltou Virginie Fernandez, diretora de RH da Moet Hennessy, que faz parte do Grupo LVMH.

As mudanças na cultura para a transformação digital

Quem acha que a transformação digital tem a ver apenas com aquisições tecnológicas ou investimentos financeiros, está muito enganado. “Muitas vezes o investimento é muito mais de tempo, mudança de mindset, compromisso e dedicação do que de dinheiro”, explicou Flavio Pesiguelo, head de RH da Natura.

Isso significa que o avanço não acontece por si só, mas depende dessa nova perspectiva organizacional. “Existe todo um desenho estratégico para trazer essa mudança de cultura”, explicou Flavio. De acordo com ele, é preciso ressignificar o papel dos colaboradores e das lideranças, ajustar ferramentas e processos e refazer os modelos de gestão. Por isso a preocupação do departamento de Recursos Humanos é tão grande e seu papel é fundamental.

Transformação digital muda os erros e os relacionamentos dentro das organizações

Na prática, o que é essa mudança na cultura organizacional das empresas para que a transformação digital aconteça? Monica Santos cita como exemplo a mudança na forma de enxergar os erros. “É preciso permitir que as pessoas errem, mas que aprendam com os erros. Existem muitos projetos que falharam, mas essas pessoas ao invés de serem demitidas foram promovidas”, contou a head de RH do Google. Com esse posicionamento, as pessoas terão mais coragem para criar, desenvolver a sua criatividade e trazer inovação.

Outra mudança que faz parte dessa empreitada é que a transformação digital e a cultura organizacional alteram os relacionamentos. Segundo Monica, o jeito das pessoas se relacionarem e interagirem é um passo fundamental. É preciso ter a consciência de que não há uma única pessoa ou uma cúpula de profissionais detentores de todo conhecimento. Portanto, valorizar e utilizar o conhecimento coletivo e colaborativo permite mais avanços e evoluções.

Transformação digital nas organizações: os robôs irão nos substituir?

A transformação digital nas organizações, embora seja capaz de trazer inúmeros benefícios, também gera medo, ansiedade e insegurança. Consequentemente, essa situação origina certa resistência diante das mudanças. Sabemos que muitos empregos foram substituídos pelas máquinas, porém, é importante lembrar que novas posições também foram criadas com as tecnologias. Mas, será que os robôs vão nos substituir?

Para Monica Santos, a resposta é não. “Agradeço ao robô que irá responder 70 vezes se o plano de saúde cobre ou não tal coisa”, brincou. Ela explicou que há muitas tarefas manuais, mecânicas ou repetitivas que podem ser deixadas paras as máquinas. Ao mesmo tempo, sobra mais tempo para trabalhar em planos estratégicos, criativos e desafiadores, coisas que a inteligência artificial não sabe fazer. “Dessa forma, o RH pode focar naquilo que é realmente importante, que são as pessoas”, concluiu.

Virginie Fernandez, diretora de RH da Moet Hennessy, apresentou uma lista de competências necessárias para o processo de transformação digital, tanto hoje, como futuramente:

Resolução de problemas complexos
Criatividade
Gestão de pessoas
Pensamento crítico
Inteligência emocional
Negociação
Tomada de decisões

O que essa lista de habilidades nos mostra é que as pessoas serão sempre necessárias para os negócios. Alguns empregos podem ser extintos e pode haver a necessidade individual de se reinventar na carreira. No entanto, são as competências humanas que continuarão fundamentais para as empresas. Pelo menos, pelos próximos anos.

Conflito de gerações: X, Y, Z e baby boomers

5 outubro 2018

Entenda o conflito de gerações e por que as mudanças no trabalho são essenciais

O conflito de gerações tem sido um grande desafio para companhias de todos os setores. Embora seja um encontro enriquecedor, lidar com pessoas nascidas em diferentes épocas não é uma tarefa fácil. Isso porque o choque não se dá apenas pela diferença na idade, mas por todo o conjunto de conhecimentos e vivências que cada uma das gerações carrega. Mas, antes que o assunto comece a ficar confuso com essas siglas, nós te explicaremos melhor a seguir.

Quais são as diferentes gerações que atuam nas empresas?

Vivemos hoje um momento ímpar no mundo corporativo com a convivência entre profissionais de quatro épocas bastante distintas. Cerca de seis décadas separam as gerações mais experientes das mais jovens – todas presentes na mesma sala de reuniões. Cada grupo de pessoas é separado pelas seguintes divisões:

Baby boomers (nascidos entre 1946 e 1964)
Geração X (nascidos entre 1960 e 1980)
Geração Y ou millennials (nascidos entre 1981 e início da década de 1990)
Geração Z ou pós-millennials (nascidos entre 1994 e 2009)

Para alguns, essas nomenclaturas não passam de bobagens criadas na atualidade. No entanto, essa divisão por gerações ajudou no desenvolvimento de diversos estudos para entender o comportamento das pessoas. Consequentemente, isso auxilia diversas áreas, inclusive a gestão, a lidar com elas e tirar o máximo de proveito deste encontro.

Por que baby boomers e as gerações X, Y e Z são tão diferentes umas das outras?

Além da visível diversidade etária, existe uma série de distinções para cada grupo de pessoas. É claro que isso envolve o risco de cair em uma generalização; entretanto, há algum fundamento nos conceitos. Uma das características mais evidentes está relacionada à tecnologia: enquanto as gerações Y e Z têm grande facilidade, os baby boomers e a geração X têm menos familiaridade e encaram mais dificuldades.

Diferentes épocas, conflito de gerações

Basta lembrar que para alguns profissionais o grande avanço tecnológico era a máquina de escrever, no início da carreira. Outros fizeram parte da transição e viram de perto o mundo digital nascer. À época, o computador e os avanços chegavam a passos lentos, diferentemente do progresso atual. Já os mais novos, além de acharem todas essas histórias arcaicas demais, não conheceram o mundo sem internet.

Diferentes gerações, diferentes comportamentos

Esse contexto histórico já explica um pouco da formação e das divergências de cada geração. Também elucida a construção de valores, ideais e visões de mundos, que refletem no comportamento das pessoas. Os baby boomers e a geração X são conhecidos por trabalharem por anos na mesma companhia em busca da almejada estabilidade. Na contramão de seus antecessores, a geração Y e Z é notada por sua impulsividade e rebeldia. Eles trazem a informalidade para o escritório e buscam ofícios que preencham suas utopias pessoais.

Por que a diferença gera conflito de gerações na empresa?

Diante de um cenário com pessoas de épocas tão distintas, o conflito de gerações surge quase inevitavelmente. E como visto anteriormente, esse choque e as adversidades são frutos de um conjunto de conhecimentos e vivências díspares.

Baby boomers – eles nasceram no pós-guerra e fizeram parte do início das transformações do mundo. Com uma educação rígida e permeada pela disciplina, consideram o trabalho como prioridade. São leais à empresa e desejam a ascensão profissional.

Geração X – são pessoas que também vivenciaram fatos históricos marcantes e revolucionários. Talvez por isso busquem em sua carreira a estabilidade econômica. Destacam-se ainda pelo respeito à hierarquia e visão empreendedora.

Geração Y ou millennials – a geração do milênio nasceu em tempos de prosperidade e desenvolvimento tecnológico. Uma juventude que busca mais do que estabilidade ou ascensão, ambiciona satisfação e aprendizado na carreira. Além disso, dá valor ao trabalho, desde que ele atenda seus valores pessoais, e procura o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Geração Z ou pós-millennials – considerados como os primeiros nativos digitais, os estreantes no mercado de trabalho sequer imaginam o que é viver sem tecnologia. São profissionais multidisciplinares e enérgicos, mas que não aceitam hierarquia, nem formalidade.

Como lidar com baby boomers e as gerações X, Y e Z no trabalho?

Em um primeiro momento, o choque de gerações começa pela incompreensão entre todos os lados. Baby boomers costumam enxergar os mais jovens como imaturos e inconsequentes. Em contrapartida, as gerações Y e Z, que são mais novas, julgam as turmas anteriores como ultrapassadas. Por isso, não aceitam os antigos modelos de trabalho e clamam por mudanças. E é no meio desse “tiroteio” que a geração X se divide. Ora discorda da garotada, ora se junta com parte da Y para fazer a ponte entre as gerações.

Por essa razão, o primeiro passo é, sem dúvida, buscar compreensão de todos. Os colaboradores de todas as idades precisam entender a importância desse exercício. Com cada um cedendo de um lado, é possível começar a transformar o conflito de gerações em aprendizado e produtividade. Além disso, é preciso se render aos novos tempos e abandonar velhos hábitos que hoje já não fazem mais sentido.

A exemplo disso, muitos ambientes de trabalho e departamentos já iniciaram grandes mudanças. O departamento de Recursos Humanos é um dos setores que mais encara novos desafios, a começar pelo recrutamento. Não é à toa que a atualidade é conhecida como a era das transformações. A boa notícia é que a missão é mais palpável do que parece e todos só têm a ganhar. 😉

Como o mindset ajuda a lidar com as mudanças na empresa

23 agosto 2018

Metodologia Be Say Do maximiza o desempenho da equipe apontando o modelo ideal para alcançar o objetivo de forma sustentável

As mudanças são fundamentais no cotidiano corporativo. No entanto, isso não significa que sejam questões fáceis de trabalhar ou que sejam sempre gerenciadas de maneira eficaz ou adequada. O tema costuma sempre vir acompanhado de dificuldades, resistências e falhas na gestão. Nesse contexto, o mindset ajuda a lidar com as mudanças na empresa. Como a metodologia Be Say Do é capaz de maximizar o desempenho da equipe para alcançar o objetivo?

O que é mindset?

Antes de explicarmos sobre como o mindset pode ajudar no processo de mudança, é preciso entender o conceito desta palavra. Na livre tradução, mindset quer dizer configuração mental. É a forma como nosso cérebro enxerga o mundo e faz as suas interpretações. Tudo isso é configurado a partir das nossas vivências, conhecimentos, valores, crenças, conceitos, pessoas ao nosso redor, entre outros.

Mindset: pensamentos que geram ações

O poder do mindset vai muito além de encarar o copo como meio cheio ou meio vazio. Em termos práticos, o que pensamos e o que acreditamos geram ações e sentimentos que, consequentemente, determinam nossos resultados. Ou seja, se achamos que não somos capazes de entregar o relatório a tempo, por exemplo, não vamos conseguir, de fato. Podemos desistir sem nem sequer tentar, confirmando a incapacidade que pré-estabelecemos sem saber se somos realmente capazes ou não.

Mas nós sempre podemos nos permitir experimentar. No entanto, podemos ser dominados pelo nosso próprio mindset. Ou seja, a mente pode nos sabotar e provocar uma falha em nossa tentativa. Isso apenas confirmaria aquilo que “já sabíamos”. O mesmo pode acontecer em um ponto de vista positivo. Acreditamos que vamos conseguir entregar o relatório e nos empenhamos para provar isso para nós mesmos. Assim, o resultado pode ser mais feliz que na primeira perspectiva.

Mindset: somos mutáveis

A forma como enxergamos a vida é capaz de determinar quem somos, o que pensamos e como agimos. Entretanto, o mindset não é imutável. É possível configurar a nossa mente para que ela seja mais eficiente e traga resultados mais bem-sucedidos. É como se o cérebro fosse um computador. Podemos instalar e desinstalar programas, otimizar o disco e atualizar as configurações para melhorar o desempenho dele.

Quando descobrimos essa incrível máquina que temos, a qual chamamos de cérebro, tomamos consciência de que somos nós quem controlamos a nossa mente e não o contrário. Sabemos então que podemos ajustar o nosso mindset de modo benéfico. Isso é configurar a mente para enfrentar os desafios e obter o sucesso como resultado.

Como o mindset ajuda a lidar com as mudanças?

Quando o computador não apresenta o desempenho desejado, nós instalamos hardwares, softwares e ajustamos as configurações para melhorá-lo, certo? É essa mesma ideia que usamos com o mindset. Trabalhamos as nossas configurações mentais com o objetivo de obter melhores resultados.

É isso o que a metodologia Be Say Do, desenvolvida pela Dynargie, traz para o contexto da mudança. O treinamento prepara o mindset, mostrando o objetivo, que é ir de A para B, por exemplo. Depois, a consultoria avalia a mentalidade atual e os agentes que serão envolvidos nesse processo. Por fim, o mindset ideal sai do ponto inicial e ruma ao destino de maneira bem-sucedida. Esse trabalho pode ser aplicado no gerenciamento da mudança, desde o coaching individual, de um departamento, ou até uma de uma empresa.

O que é o Be Say Do

O Be Say Do é uma metodologia desenvolvida pela Dynargie que apoia os processos de mudanças. Profissionais (individualmente), equipes, todo um departamento e até a empresa inteira podem participar. Conduzida em diversos países, a consultoria examina o momento atual e gera novas realidades, fazendo os ajustes corretos.

Os participantes se deparam com perguntas aparentemente simples, mas capazes de causar uma profunda reflexão. Será que o estado atual está de acordo com o que queremos? E o que somos, pensamos e agimos se encaixa naquilo que queremos construir? O mindset é alinhado de acordo com o caminho a ser seguido, garantindo a maximização do desempenho e consumindo apenas a energia estritamente necessária.

Quais são os objetivos da intervenção do mindset no processo da mudança

Todo mundo sabe que quem deve comandar a nossa mentalidade somos nós mesmos. Mas, na prática, nem sempre é isso o que acontece. Quantas pessoas, inclusive nós, já não foram vítimas da própria mente? Para usufruir e tirar proveito desse fabuloso computador que é o nosso cérebro, precisamos primeiramente nos conscientizar disso. Assim, a Be Say Do aumenta a consciência sobre o impacto do mindset no processo de gerenciamento da mudança.

A partir daí a consultoria irá trabalhar na promoção das condições necessárias para o desenvolvimento do modelo ideal. Essa intervenção ajudará a criar um ambiente dinâmico e propício para o alcance dos resultados desejados. Tudo isso visando sempre o progresso e utilizando somente a energia apropriada para aquele objetivo. Esse mindset se tornará, portanto, uma ferramenta para acompanhar a mudança. Mais do que somente ajudar a chegar ao destino, apoia o percurso com sabedoria para realizar a meta de maneira vitoriosa.