A gestão do desempenho é um dos maiores desafios enfrentados pelas organizações. Segundo o Gartner, 48% das empresas encontram dificuldades para avaliar seus colaboradores de maneira eficaz. Por outro lado, a McKinsey aponta que 65% das empresas que estabelecem critérios claros de avaliação relatam melhora na performance das equipes.
Os principais obstáculos para uma gestão de desempenho eficaz incluem:
- Falta de clareza sobre objetivos e expectativas;
- Ausência de feedbacks frequentes;
- Subjetividade e vieses dos gestores;
- Excesso de tempo demandado pelas avaliações anuais.
Quando as metas e expectativas não são bem definidas, os colaboradores podem se sentir perdidos, sem direção clara sobre o que precisam alcançar. A comunicação contínua é essencial para mantê-los informados sobre os resultados e permitir ajustes durante o percurso. Avaliações baseadas em opiniões subjetivas podem comprometer a credibilidade do processo.
Objetivos e Expectativas Claras
Um estudo da Universidade de São Paulo revela que 82% das empresas que definem metas claras para os colaboradores percebem um aumento na produtividade. Além disso, segundo a Fundação Getúlio Vargas, essas organizações registram até 25% de redução na rotatividade.
O Ciclo da Gestão do Desempenho
Apesar da evolução na gestão do desempenho, no Brasil, 36% das empresas ainda não possuem um processo estruturado. Mesmo nas organizações que implementaram essa prática, ainda existem lacunas que, quando preenchidas, podem gerar um impacto ainda mais significativo.
Acreditamos que um ciclo de gestão do desempenho robusto deve conter:
- Planejamento inicial;
- Monitoramento contínuo;
- Reunião final para avaliação e desenvolvimento futuro.
Considerando que cada organização tem características únicas, e um modelo flexível e adaptável é essencial para atender às necessidades específicas de cada negócio.
Feedback Deve Ser um Hábito Cotidiano
A cultura brasileira pode apresentar desafios quando se trata de feedback. Segundo o Professor Doutor André Fisher, da FIA, “nossa cultura não vê com bons olhos qualquer tipo de avaliação, pois somos mais coletivistas e priorizamos a relação interpessoal em detrimento do papel de avaliador”.
Para mudar essa realidade, é essencial normalizar a prática do feedback, tornando-o um processo natural e constante. Ao incorporar o feedback na rotina, os gestores reduzem resistências e transformam a gestão do desempenho em um processo mais dinâmico e produtivo.
Subjetividade e Vieses: Um Risco Para a Credibilidade
Estima-se que 70% das avaliações de desempenho podem ser contaminadas por distorções e preconceitos. Alguns dos principais vieses que comprometem a credibilidade das avaliações são:
- Viés de afinidade: o gestor avalia melhor aqueles com quem tem mais afinidade;
- Efeito halo: uma única característica positiva influencia indevidamente toda a avaliação;
- Viés de confirmação: busca por evidências que reforcem crenças preexistentes sobre um colaborador;
- Viés de recência: eventos recentes impactam mais do que o desempenho ao longo do tempo;
- Viés de grupo: a percepção coletiva sobre um indivíduo influencia a avaliação.
Aqui há necessidade de desenvolve soluções personalizadas que ajudam as empresas a reduzirem a influência desses vieses, tornando o processo de gestão do desempenho mais justo e eficiente.
Tempo Para Avaliação de Desempenho: Desperdício ou Investimento?
Gestores e colaboradores muitas vezes têm percepções distintas sobre o tempo dedicado à avaliação de desempenho. Segundo a Society for Human Resource Management (SHRM) e a Harvard Business Review (HBR), ambos concordam que reuniões anuais são pouco produtivas e podem gerar frustrações.
O segredo para um processo eficaz está na construção de uma jornada de gestão bem estruturada. Quando baseada em objetivos concretos e motivadores, com monitoramento periódico, a avaliação final se torna um reflexo natural da evolução do colaborador, sem surpresas ou tensões desnecessárias.
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