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Como os profissionais e as empresas têm se preparado em um cenário cada vez mais dinâmico

28 novembro 2017

Com o patrocínio da Dynargie Brasil, evento reúne especialistas para discutir como os profissionais e as empresas têm se preparado em um cenário cada vez mais dinâmico

O dinamismo do mundo, os avanços tecnológicos e a alta competividade do mercado exigem cada vez mais preparo dos profissionais para encarar esse cenário e lidar com as transformações, além de fazer com que as empresas também se adequem às mudanças. Por isso, o desenvolvimento dos colaboradores nas companhias é tão importante e foi colocado em pauta pelo Comitê de Gestão de Pessoas da AMCHAM (American Chamber of Commerce for Brazil) no encontro de especialistas realizado no dia 22 de novembro.

Com o patrocínio da Dynargie Brasil, o evento discutiu sobre as melhores práticas quando o assunto é treinamento, como a tecnologia pode contribuir e o que podemos esperar de ações num futuro próximo. Em pauta, a reflexão sobre o quanto estamos sendo desafiados diariamente para adquirir novas habilidades, as tendências e mudanças desse mundo dinâmico em que vivemos. O que vai nos diferenciar das máquinas é justamente a relação entre pessoas, é saber cuidar delas, se conectar, entender, servir, colaborar e tomar decisões.

Além da inteligência emocional e a gestão de pessoas, é preciso também estar preparado para se reinventar. Para isso, Alessandra Morrison, diretora de Recursos Humanos da Kimberly-Clark, elencou alguns fatores que devem cair em desuso como a organização piramidal. “Esse tipo de gestão tem premissas de que quem está no topo tem o poder de decisão e maior conhecimento e isso não funciona mais. O modelo que temos hoje é inspirado na estrutura piramidal da igreja na idade média”, explica. A saída para encarar a mudança está na aposta em redes colaborativas, as organizações como articuladoras de propósito e no capitalismo consciente.

O futuro do mercado de trabalho

E não são apenas as empresas que precisarão investir em sua própria reinvenção, muitas profissões poderão deixar de existir com as transformações dos negócios. Alessandra coloca como exemplo o projeto de carros auto-dirigíveis e que não colidem: não são apenas as seguradoras que precisarão se recriar diante dessa realidade, mas também, os colaboradores dessas empresas, além de motoristas, toda a cadeia produtiva desse segmento e, por consequência, a sociedade. É preciso ressaltar que os avanços da ciência são bons e impulsionam as transformações. “A tecnologia não tira o emprego. Ela comprovadamente, amplia, necessitando de repertórios diferentes”, afirma Glaucimar Peticov, diretora de Recursos Humanos do Bradesco.

E já que é preciso adquirir mais conhecimento, Glaucimar conta que o Bradesco tem usado a educação para transformar. O investimento no desenvolvimento da carreira é uma forma de encantar os seus colaboradores, que se engajam com o aprendizado. Ao mesmo tempo, a universidade da própria companhia forma profissionais de acordo com as inteligências de seu business.

Um caminho semelhante é seguido também pela Cielo, que oferece cursos e capacitações online em sua universidade para o colaborador aprender e buscar o seu desenvolvimento e, consequentemente, alcançar a meta de crescimento da corporação. Para isso, Sergio Saraiva Pontes, vice-presidente de Recursos Humanos da Cielo, explica que o uso de tecnologias como oferecer esse conhecimento por meio de plataformas de games e pelo celular auxiliam bastante e trazem um resultado positivo. “Essa experiência do jogo proporcionou um engajamento muito grande. Grupos de WhatsApp voluntariamente se formaram entre os participantes – incluindo pares, mentores e diretores de regionais – para discutirem sobre isso”, conta.

O desafio de gerir as mudanças trazidas pelo século XXI

21 novembro 2017

Mudanças ocorrem o tempo todo. Em aproximadamente 500 a.C., Heráclito cunhou a frase: nada é permanente, exceto a mudança.

Há mudanças cujas transformações são desdobramentos de algo mais profundo, ocorrido mais “cedo”, e demandam da sociedade “apenas” adaptações à realidade.

Há, entretanto, as desruptivas, transformadoras; mudanças revolucionárias que trazem em seu bojo uma nova ordem, que exige da sociedade alterações profundas na visão de mundo, sob pena de ficar à margem das transformações, perdidas e esquecidas. Aplica-se esse mesmo conceito às pessoas e às empresas.

Quando em 1769, James Watt apresentou ao mundo seu modelo de propulsão a vapor, um aperfeiçoamento de motores criados ao longo de quase cem anos antes, introduziu a peça que faltava para consolidar o “quebra-cabeças” da Revolução Industrial. Essa foi uma mudança que alterou repentinamente, para sempre e de forma avassaladora o parâmetro de vida do mundo. Naquele momento houve os que se espantaram, os que lutaram contra ou simplesmente ignorassem. Esses ficaram à margem.

E houve os que viram nisso uma enorme oportunidade. Nasceu daí a famosa classe burguesa. Moradores dos burgos (cidades medievais) ingleses, esses homens de negócio (geralmente comerciantes) da época já haviam iniciado um movimento em direção ao capitalismo e essa máquina trouxe a velocidade e o poder que faltavam para alavancar de vez o mundo industrial.

Teares movidos pelo vapor aumentaram dramaticamente a produção de tecidos, que eram escoados de forma ainda mais rápida pelos trens puxados por marias-fumaça. Num mundo como esse, somente a mudança de mentalidade (mindset) permitiria a sobrevivência e a evolução. E só sobreviveram e evoluiram aqueles que enxergaram nessa mudança desruptiva a oportunidade que ela trazia. Exigiu dessas pessoas uma transformação de mentalidade e a mudança de dentro para fora, para aproveitarem os benefícios da mudança que vinha de fora para dentro.

Esse mesmo modelo de mudança ocorre nesse momento. Desde os anos 90, com o surgimento da internet, podemos afirmar que o mundo mergulhou num processo, ainda em andamento, de mudança desruptiva, transformadora. E quando Steve Jobs, em 2007, inseriu o smartphone em nossa vida, ele acelerou esse processo. Nossos filhos nasceram e nascem num mundo inteiramente transformado e completamente diferente do que nascemos. Essa nova ordem exige a mesma mudança de mindset exigida de nossos antepassados do século XVIII na Europa. A mudança em curso vem de fora para dentro e as empresas e pessoas precisam mudar de dentro para fora para aproveitarem as oportunidades desse momento. Porque aqueles que enxergam nisso uma ameaça; já estão à margem.

Onde você quer estar??

Carlos Henrique Cezar
52 anos – Sociólogo
Sócio da operação brasileira da Dynargie

Diversidade nas empresas: mais inovação e desenvolvimento

5 novembro 2017

Pesquisa realizada pela Mckinsey & Company mostra que o investimento em diversidade nas empresas gera um desempenho 35% superior à média

O tema diversidade nas empresas ainda é um grande tabu. Mesmo no século XXI, as minorias e as diferenças de todas as naturezas, como gênero, raça, orientação sexual, deficiência, entre outras, infelizmente ainda enfrentam grandes dificuldades pelo preconceito. No mercado de trabalho não é muito diferente, mas o cenário já está começando a mudar, provocando uma nova percepção sobre o tema: a diversidade dentro das empresas traz mais inovação e desenvolvimento.

De acordo com uma pesquisa realizada pela Mckinsey & Company, companhias que incluem essa heterogeneidade em seu quadro de colaboradores têm desempenho 35% melhor do que a média. Além disso, conseguem conquistar os melhores talentos e melhorar a orientação ao cliente, a satisfação dos funcionários e a tomada de decisões, levando a um ciclo virtuoso de rendimentos crescentes.

Isso vale para tanto para a diversidade nos quesitos gênero, etnia/raça, idade e orientação sexual como também para experiências, mentalidades globais e culturas. O estudo sugere que todos os casos estão suscetíveis a trazer vantagens competitivas às corporações que investem em atrair e, é claro, manter profissionais tão diversificados. A pluralidade de indivíduos com formações, culturas, habilidades e pontos de vistas diferentes agrega ainda mais aos negócios, uma vez que as disparidades desafiam as equipes e se transformam em uma espécie de motor da inovação, criatividade e de novas soluções.

Em uma palestra realizada na AMCHAM sobre como inovar, Erika Takahashi, vice-presidente de Recursos Humanos para América Latina da Mastercard, ressaltou a importância disso no recrutamento. “Se eu contratar pessoas do mesmo ramo, que passaram pelos mesmos problemas, tiveram a mesma solução, eu não vou ter inovação porque elas pensam igual”, justificou.

Cientes da importância do tema e da sua valorização, as corporações começam a buscar a igualdade de gêneros, tanto na operação, como também em cargos de liderança. Elas procuram também manter a mente aberta para incluir pessoas como a população LGBT (lésbicas, gays, bissexuais, travestis e transgêneros) e as pessoas com deficiência. É uma responsabilidade social que requer comprometimento para que o mundo corporativo se desenvolva e todos ganhem!

Secretária e Secretário – Da datilografia à liderança

29 setembro 2017

A Secretária e o Secretário têm papel fundamental na gestão e no apoio ao executivo – valorize-os!

O papel da Secretária e do Secretário mudou muito ao longo dos anos, evoluindo com a nova era. A datilografia foi deixada para trás para ser substituída pela tecnologia, assim como a pessoa que apenas redigia memorandos e atendia ao telefone deu lugar a um profissional mais independente e de liderança, responsável por tomadas de decisão e por orquestrar diversos setores, fazendo a triagem entre o que deve ou não ser levado à chefia.

Hoje, o serviço exige muito mais que um curso de digitação. É preciso graduação, especialização, experiência, idiomas, uma boa comunicação e muito jogo de cintura. Além disso, essas pessoas continuam zelando pelos compromissos de seus assessorados, muitas vezes, inclusive da vida pessoal, comandam equipes, trazem filiais do exterior para o país, resolvem questões e se adiantam às contingências, sem deixar o café esfriar.

A participação dos homens

Os novos tempos e as mudanças no ofício também trouxeram de volta os homens a esse mercado – os primeiros registros do cargo remontam às antiguidades do Império Egípcio, na figura dos escribas (do gênero masculino), responsáveis por escrever documentos administrativos e sobre a vida dos Faraós. Aos poucos, eles ocupam um espaço cada vez mais evidente e quebram paradigmas de profissões restritas a um único gênero, como consequência de algum contexto histórico.

A função ganhou força durante a Revolução Industrial e as mulheres conquistaram seu espaço com muito esforço e mesmo mediante a um pagamento inferior. No entanto, é durante a Primeira Guerra Mundial que ocorreu o maior estímulo para a entrada delas nos escritórios. Com a baixa no número de mão de obra masculina, elas responderam ao desafio de substituir os homens e assim o fizeram com maestria – repetindo a dose na Segunda Guerra. A prosperidade continuou mesmo no pós-guerra e segue até a atualidade.

No Brasil, entre as décadas de 1960 – 1980, a classe começava a se expandir e somente após muita luta, em 1985, foi conquistada a regulamentação da profissão. Não é à toa que 30 de setembro, aniversário de Lilian Sholes, foi a data escolhida para se tornar o Dia da Secretária. Lilian testou a primeira máquina de escrever, tornando-se a pioneira a utilizar a invenção, que revolucionaria muitos trabalhos. Por sua história, no centenário de nascimento, diversas fabricantes da máquina de datilografia promoveram comemorações e concursos para eleger a melhor datilógrafa.

É importante ressaltar que a data comemorativa, embora seja fortemente associada à figura feminina, é válida a todos, independentemente do gênero. A profissão é uma só e exercida por homens e mulheres que se desdobram e se esforçam diariamente para oferecer todo respaldo aos seus assessorados e a toda organização.

Como a geração millennial está transformando o papel do RH

21 setembro 2017

Patrocinado pela Dynargie Brasil, evento reuniu mais de 100 profissionais para debater a geração millennial no mercado de trabalho

A geração millennial tem transformado e redefinido o papel do RH nas organizações. Isso se deve ao fato de que os modelos antigos já não se conectam mais com esses talentos, que anseiam por realizações, têm a necessidade de serem felizes tanto na vida pessoal como na carreira e não querem esperar muito tempo para isso. Diante deste cenário, como lidar com as expectativas dessas pessoas e de outras gerações em um mesmo ambiente? Como atrair e engajar esse público?

Para tentar buscar essas respostas e compartilhar insights com uma grande plateia interessada no assunto, a Dynargie Brasil fez questão de patrocinar o encontro, promovido pelo Comitê de Gestão de Pessoas da AMCHAM (American Chamber of Commerce for Brazil), que reuniu profissionais para palestrar, debater e apresentar cases de sucesso.

As expectativas da geração millennial

Danilca Galdini, sócia diretora da NextView People, apresentou uma pesquisa realizada com 113.378 pessoas de nove países da América Latina. Os dados mostraram que esses jovens profissionais esperam que o trabalho gere aprendizado, possibilite um melhor uso das suas habilidades, permita a integração entre vida pessoal e profissional, tenha um significado e seja fonte de felicidade.

No entanto, um dos grandes desafios de atender ao que os millennials esperam em termos de conhecimento e progresso e está em fazê-lo permanecer na mesma companhia a longo prazo. “As empresas devem apoiar o desenvolvimento do jovem e entender que mesmo que ele saia, esse ‘casamento’ deve ser proveitoso para os dois lados enquanto durar”, explicou Galdini. Outro ponto que merece a atenção e pode ser revisto pelas empresas é a forma de trabalho: 66% dos jovens, 68% da média gestão e 77% da alta liderança disseram que topariam experimentar novos modelos.

A PwC também realizou uma pesquisa em diversos países e os dados foram importantes para entender melhor essa geração. Dentre as descobertas, 65% gostariam de trabalhar em casa eventualmente ou alterar o seu horário de trabalho e 71% disseram que as demandas do trabalho interferiam na vida pessoal. Uma das apostas para atender essas reivindicações foi a implantação de um programa de flexibilidade, que permite que o colaborador compense horas, tenha horário de entrada, saída e almoço flexíveis, trabalhe remotamente, entre outros. “Não vamos ter tudo o que eles querem, mas nós podemos valorizar aquilo que se conecta com eles”, afirmou Erika Braga, diretora de RH da PwC.

A procura, contratação e a atração desses jovens talentos para as empresas também têm exigido novos jeitos de operar. Para a Raízen, um dos grandes desafios é tornar a marca mais conhecida e atrativa aos jovens, uma vez que ela tem apenas 6 anos de história – embora seja fruto da fusão de duas grandes companhias consolidadas: Cosan e Shell. De acordo com Alessandra Orlando, gerente de atração e seleção da Raízen, a corporação passou a usar o aplicativo WhatsApp como ferramenta para se aproximar dessas pessoas e trabalhar a campanha “Talento indica um Talento”. “O Recursos Humanos precisa entender que é um novo contexto”, pontuou Alessandra. “Nós estamos tentando fazer com que a Raízen seja menos formal”, acrescentou.

Já no Grand Hyatt, formalidade e burocracia são coisas difíceis de mudar, mas também são parte das insatisfações manifestadas pela geração millennial. No entanto, a rede hoteleira tem se reinventado e promovido outras saídas para lidar com a juventude – que aliás, representa mais da metade do quadro de colaboradores com menos de 35 anos. “Os funcionários podem exercer as suas paixões através dos comitês criados de acordo com o interesse deles, como o de Sustentabilidade e Diversidade GLBT. Eles fazem voluntariamente os projetos e possuem todo o apoio da alta gestão”, explicou Ligia Shimizu, gerente de treinamento e desenvolvimento do Grand Hyatt, que é da geração Y. Além disso, todas as inovações são feitas através da metodologia Design Thinking e são promovidos regularmente treinamentos que contribuem para formação dos jovens em posições de liderança, dando a eles mais respaldo para exercer a função.

A saída é buscar equilíbrio entre as necessidades das diferentes gerações, por meio da oferta de um ambiente de trabalho desafiador e, ao mesmo tempo, capaz de proporcionar crescimento e satisfação. A coexistência de gerações é inevitável e pode ser positiva se houver diálogo, possibilitado pela escuta receptiva e fomento à empatia. Afinal, valorizar a diversidade é uma tarefa diária, mas que beneficia a todos.