Você encoraja a participação dos colaboradores?

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3 erros que dificultam a participação dos colaboradores e como solucioná-los

Os tempos estão mudando. Aquele conceito de “manda quem pode, obedece quem tem juízo” começa a ficar para trás. Hoje, os profissionais não só desaprovam chefes que lideram no grito, como também querem ter voz ativa. Anseiam por gestões em que possam realmente participar, contribuir e aprender. Não é à toa que a frase “a minha porta está sempre aberta” tem sido ecoada por muitos líderes na atualidade. E existe uma grande possibilidade de você também já ter dito isso, não é mesmo? Mas, será que ela está realmente aberta para encorajar a participação dos colaboradores?

A sua resposta pode até ser um sincero “sim”. No entanto, na prática, a realidade infelizmente costuma mostrar um frustrante “não”. Isso porque a gestão participativa exige muito mais que apenas dizer, é preciso criar essa abertura e estimular o envolvimento dos colaboradores. Para mostrar esses erros frequentes, elencamos alguns questionamentos a seguir.

Os colaboradores se sentem à vontade para participarem da gestão?

Existem inúmeras boas intenções em demonstrar receptividade aos colaboradores. No entanto, gestores pecam em acreditar que somente isso é o suficiente para que as pessoas falem e participem. Mas, não é. Mesmo com as portas abertas, a participação dos colaboradores não é necessariamente engajada.

É necessário um pouco mais de empenho para garantir a atmosfera propícia para que eles tenham a coragem de ter uma conversa franca com seus gestores.  Do contrário, as condições serão ainda menos convidativas quando o colaborador quiser tratar um assunto delicado ou discordar da opinião da liderança. Com isso, as pessoas acabam se sentindo pouco ou nada estimuladas a falarem e a participarem da gestão.

O que fazer?

Para engajar a participação dos colaboradores, a primeira coisa a ser feita é usar a sua empatia. É importante se sentir na pele de sua equipe para entender a dificuldade do seu subordinado em falar com sinceridade. Também é preciso lembrar que nem sempre o que ele tem a dizer é o que você gostaria de ouvir. Tudo isso torna a ação penosa, gerando medo e, possivelmente, nenhuma ação.

Quando nos colocamos na posição do outro, fica mais claro enxergar as dificuldades. Compreendemos que as condições para obter a participação dos colaboradores nem sempre são tão favoráveis como pensamos. Por consequência, as soluções tendem a surgir instintivamente. Como você se sentiria no lugar deles? E o que faria você se sentir à vontade para falar o que pensa com seu superior? Talvez, seja necessário convidar um a um em sua sala para criar o hábito. Ou então, por que não ir até os colaboradores e buscar a participação de cada um?

Você realmente se interessa pela participação dos colaboradores?

Uma gestão participativa requer, necessariamente, querer escutar o outro e fazê-lo receptivamente. Contudo, é um erro muito comum dizer que a “porta está aberta”, mas mantê-la, na realidade, fechada. Ou seja, simplesmente não ter interesse no que o outro tem a dizer. E, quando o posicionamento não é verdadeiro, a equipe saca facilmente e a participação dos colaboradores não acontece. É aí onde mora o perigo.

  • O desinteresse da gestão demonstra falta de consideração.
  • As palavras perdem sua a honra e se tornam vazias ao serem ditas da boca para fora.
  • Os elos de confiança quebrados são difíceis de serem reconstruídos.
  • Ninguém vai querer falar para quem não quer ouvir.
  • Sem a participação, ideias, opiniões e pontos de vista dos colaboradores, todo o talento é desperdiçado. Inovações não acontecem e a gestão provavelmente continuará com produtividade mediana.

O que fazer?

Antes de adotar a gestão participativa, é preciso querer o conhecer o outro. Depois, escutar receptivamente novos conceitos, opiniões contrárias e até mesmo imaginações que pareçam malucas em um primeiro momento. E ainda que você discorde de algo, conhecer esse mundo das ideias é bastante enriquecedor. Ter a participação dos colaboradores ajuda a abrir a mente para outros modelos e permite que a inovação aconteça. Vale lembrar também que diversas cabeças juntas são mais produtivas que uma só.

Você considera as ideias e opiniões resultantes da participação dos colaboradores?

Muitos líderes realmente têm interesse em conhecer as ideias de sua equipe. Querem de fato deixar a porta aberta e exercer uma gestão participativa. No entanto, isso não significa que consideram aquilo que ouvem. É claro que nem sempre as soluções dadas são brilhantes, mas dizer não sistematicamente sem qualquer feedback também não propõe a participação dos colaboradores de forma saudável.

O que fazer?

Não basta apenas ouvir, é preciso deixar claro que irá estudar o assunto e analisar verdadeiramente aquela sugestão. Caso não seja aceita, é imprescindível explicar as razões de forma construtiva para que eles continuem contribuindo. Isso ajuda a engajar a participação dos colaboradores e deixa as portas abertas de forma real. O objetivo é que, mesmo sem obter a aprovação de um projeto, eles se sintam considerados. Além disso, esse subsídio para melhorarem, conhecerem seus erros e acertos ajuda também a manterem a motivação e a produtividade alta.

Às vezes, é interessante ainda usar um pouco de jogo de cintura e ceder às ideias da equipe a fim de estimular a inovação. Afinal, mesmo com todos os aparatos para persistir, ter ideias rejeitadas o tempo todo também pode inibir a expressão do pensamento. E todos perdem com isso.

Diversidade nas empresas: mais inovação e desenvolvimento

Diversidade nas empresas: mais inovação e desenvolvimento

Pesquisa realizada pela Mckinsey & Company mostra que o investimento em diversidade nas empresas gera um desempenho 35% superior à média

O tema diversidade nas empresas ainda é um grande tabu. Mesmo no século XXI, as minorias e as diferenças de todas as naturezas, como gênero, raça, orientação sexual, deficiência, entre outras, infelizmente ainda enfrentam grandes dificuldades pelo preconceito. No mercado de trabalho não é muito diferente, mas o cenário já está começando a mudar, provocando uma nova percepção sobre o tema: a diversidade dentro das empresas traz mais inovação e desenvolvimento.

De acordo com uma pesquisa realizada pela Mckinsey & Company, companhias que incluem essa heterogeneidade em seu quadro de colaboradores têm desempenho 35% melhor do que a média. Além disso, conseguem conquistar os melhores talentos e melhorar a orientação ao cliente, a satisfação dos funcionários e a tomada de decisões, levando a um ciclo virtuoso de rendimentos crescentes.

Isso vale para tanto para a diversidade nos quesitos gênero, etnia/raça, idade e orientação sexual como também para experiências, mentalidades globais e culturas. O estudo sugere que todos os casos estão suscetíveis a trazer vantagens competitivas às corporações que investem em atrair e, é claro, manter profissionais tão diversificados. A pluralidade de indivíduos com formações, culturas, habilidades e pontos de vistas diferentes agrega ainda mais aos negócios, uma vez que as disparidades desafiam as equipes e se transformam em uma espécie de motor da inovação, criatividade e de novas soluções.

Em uma palestra realizada na AMCHAM sobre como inovar, Erika Takahashi, vice-presidente de Recursos Humanos para América Latina da Mastercard, ressaltou a importância disso no recrutamento. “Se eu contratar pessoas do mesmo ramo, que passaram pelos mesmos problemas, tiveram a mesma solução, eu não vou ter inovação porque elas pensam igual”, justificou.

Cientes da importância do tema e da sua valorização, as corporações começam a buscar a igualdade de gêneros, tanto na operação, como também em cargos de liderança. Elas procuram também manter a mente aberta para incluir pessoas como a população LGBT (lésbicas, gays, bissexuais, travestis e transgêneros) e as pessoas com deficiência. É uma responsabilidade social que requer comprometimento para que o mundo corporativo se desenvolva e todos ganhem!

Como inovar na sua empresa?

como inovar

Como inovar? Com patrocínio Dynargie Brasil, evento debate a construção e manutenção da cultura de inovação

Com o patrocínio da Dynargie Brasil, o Comitê de Gestão de Pessoas da AMCHAM (American Chamber of Commerce for Brazil) trouxe para sua sede, em São Paulo, diversos especialistas para debater como potencializar os esforços na busca por inovação.

Diante de um mundo moderno, em que as mudanças acontecem muito rápido e o tempo todo, como inovar se tornou um tema-chave no mundo corporativo, figurando como um fator importantíssimo e até mesmo determinante para garantir a competitividade e o crescimento dos negócios. Por isso, precisamos estimular o comportamento empreendedor, que significa permitir tentar e permitir errar, de acordo com Maximiliano Carlomagno, sócio fundador na Innoscience Consultoria em Gestão da Inovação Corporativa. “É pedir desculpa e não autorização”, explicou.

Como inovar? Com a construção de um ambiente propício, a implantação de uma nova cultura e a manutenção dela por meio de estratégias que impulsionem o surgimento de ideias como programas, premiações, grupos de pesquisa e discussão etc. “O maior incentivo para o indivíduo inovar é a autorrealização. Não tem nada que dê maior sensação de autorrealização do que fazer algo incrível. Essa é a maior recompensa para quem quer progredir na carreira”, definiu Carlomagno.

Na Libbs Farmacêutica, são lançados periodicamente desafios que convidam os colaboradores a contribuírem e participarem. Além disso, há um espaço onde as pessoas deixam o seu relato como forma de inspiração. “Por mais que não seja uma grande história, colocamos exemplos de coisas que aconteceram na organização puxadas pela inovação ou porque a pessoa simplesmente teve um insight na hora para que os outros se inspirem”, contou Livia Gandara Prado, Head de Inovação.

Na prática, a inovação pode estar em coisas simples que rendem resultados surpreendentes. Não é necessário que sempre seja algo extraordinário. Daniela Sena Bettini, Diretora de Recursos Humanos da Embraer, ilustrou bem essa concepção ao contar o caso do operador que, com um simples adesivo de custo inferior a R$ 100,00, fez com que o rebite entrasse certinho na fuselagem. Isso reduziu os erros e as perdas, uma vez que alguns milímetros para o lado resultariam na perda de todo o material. “Não é uma grande inovação, o avião continua sendo avião, mas isso alavanca nossos processos”, pontuou.

Para que todas essas ideias sejam estimuladas, o RH ocupa um papel fundamental. A gestão é um fenômeno organizacional (e não só tecnológico, como costuma ser relacionado) e envolve desde transformação cultural e estratégica, planejamento e recursos, até o suporte aos gestores. “Temos que desenvolver as lideranças, ajudá-los a pensar diferente e estar abertos à mudança. Se a mudança não começar de cima, não adianta”, pontuou Erika Takahashi, vice-presidente de Recursos Humanos para América Latina da Mastercard.

O recrutamento também tem a sua relevância: não é à toa que organizações de todas as áreas estão à procura de talentos no mercado. Segundo Takahashi, é importante valorizar backgrounds, experiências e bagagem de mercado diferentes. “Se eu contratar pessoas do mesmo ramo, que passaram pelos mesmos problemas, tiveram a mesma solução, eu não vou ter inovação porque elas pensam igual”, justificou.

Daniela Sena Bettini, Diretora de Recursos Humanos da Embraer, também compartilhou da mesma opinião e foi ainda mais longe, contando que a empresa já recrutou profissionais de antropologia e sociologia para diversificar o conhecimento e agregar novas visões em uma corporação de engenheiros.

Inovar não é fácil, mas também não é impossível. Basta fomentar o pensamento criativo, dar liberdade aos colaboradores e abrir espaço para que eles possam contribuir. Acreditando que serão ouvidos e que têm a capacidade de colaborar com novas possibilidades, eles naturalmente passarão a integrar o motor da inovação na sua empresa. Vale a aposta!

10 práticas que podem arruinar uma empresa – Parte2

 

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Um ambiente de trabalho ruim, profissionais desmotivados ou estressados e desvalorização provocam queda na produtividade e insatisfação de clientes 

 

Já sabemos que líderes incapazes de liderar, metas inatingíveis, falta de investimento no capital humano, ausência de reconhecimento e valorização, assim como não saber recompensar são 5 das 10 práticas que podem arruinar uma empresa. Agora, vamos reconhecer (e começar a eliminar) o que mais anda impedindo o crescimento da sua empresa.

 6. Intolerância ao erro

Errar é humano e é fundamental – principalmente quando se busca inovação e criatividade. Mas parece que o mundo corporativo se esquece disso às vezes, julgando tentativas de acerto como falhas imperdoáveis. Grandes inventores erraram inúmeras vezes até realizarem suas proezas. Ideias fantásticas surgiram de “besteiras” ditas durante um brainstorming. Então, por que não permitir o erro?

7. Ignorar ideias

É muito comum encontrar monólogos entre gestor e colaborador: “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Quem acredita nisso, mal sabe que esse é um grande desperdício de talento, além de gerar falta de comprometimento, desestimular novas criações e comprometer a confiança. É preciso entender a legitimidade dos profissionais em serem consultados, de tomarem conhecimento, de participarem. Por isso, é extremamente importante escutá-los receptivamente.

8. Ambiente de trabalho desagradável

Preconceito, fofocas, procurar culpados ao invés de soluções, falta de confiança, lideranças fracas ou chefes abusivos, descaso com colaboradores, ambiente descortês e pouco colaborativo são apenas alguns exemplos do que pode tornar o clima na empresa intragável, infeliz e, consequentemente, com baixo rendimento. Não é à toa que há tantos profissionais que contam as horas para irem embora.

9. Qualidade de vida zero

A exigência que suga excessivamente a energia da pessoa, incontáveis horas extras, falta de flexibilidade de horários e de local de trabalho, pouca empatia e compreensão, ausência de pausas e má alimentação em decorrência da correria. Tudo isso prejudica a qualidade de vida, afetando a saúde e, por sua vez, o trabalho. Insônia e cansaço, por exemplo, atrapalham o rendimento, enfraquecem o corpo e podem gerar doenças. O mesmo vale para os programas falhos de promoção à saúde, como os de empresas que oferecem academia, mas não adotam uma carga horária que permita a assiduidade dos colaboradores.

10. Discurso X realidade

Na visão, missão e valores da corporação, o discurso é lindo. Contudo, na prática, a coisa parece ser bem diferente. Há diversos casos em que palavras são inflamadas ao elogiar uma bem-sucedida gestão participativa, quando no fundo, a equipe nunca recebeu atenção. São impostas regras rígidas, como proibir conversas e interação com outras áreas, que não condizem com a filosofia de união e relacionamento vendidas. Incoerências só frustram, revoltam e trazem o conformismo e a estagnação.

 

10 práticas que podem arruinar uma empresa – Parte1

10 práticas que podem arruinar uma empresa

 

Um ambiente de trabalho ruim, profissionais desmotivados ou estressados e desvalorização provocam queda na produtividade e insatisfação de clientes

Se manter nos trilhos e rumo ao desenvolvimento são desafios que exigem atenção e adaptação constante. Entre as mudanças possíveis, vale abandonar 10 práticas que podem arruinar uma empresa por gerar estresse, clima de trabalho ruim, insatisfação e queda na produtividade, além de outros obstáculos. Só assim, poderemos colocar em prática todos os desejos e realizações profissionais que prometemos para o Ano Novo.

Dividimos essas 10 práticas que podem arruinar uma empresa em duas partes – assim dá para refletir melhor sobre cada uma. Na próxima segunda-feira, 30 de janeiro, você confere a segunda parte desse conjunto de preciosas dicas.

 

  1. Líderes incapazes de liderar

Muitos assumem o cargo de liderança por seus conhecimentos técnicos e bom desempenho. No entanto, nem sempre estão preparados. Não sabem como construir um relacionamento com seus colaboradores, tampouco encontram equilíbrio entre diretividade e participação em sua gestão. O resultado? “Liderança” na base do grito, assédio, exigências abusivas, desentendimentos, estresse e o desenvolvimento de doenças sérias como a depressão – tanto por parte dos colaboradores, como também, do próprio gestor.

  1. Metas inatingíveis

As metas podem ser instigantes – quando são concretas e motivadoras. Objetivos que nunca são alcançados, não importa o que se faça, só geram decepção e baixa produtividade. E, para piorar, o cliente sente isso e se afasta também. Em tempos em que a demanda pela alta performance ganha cada vez mais força, a falta de bom senso para estabelecer metas e ainda culpar a equipe por não os alcançar são erros graves. É importantíssimo escutar o seu time e valorizar o esforço e a dedicação deles.

  1. Falta de investimento no capital humano

As companhias estão sedentas por inovação, mas o que elas realmente estão fazendo para isso? Lembre-se que novas ideias e criatividade também vêm dos seus colaboradores. Ou seja, se não há investimento no capital humano, como treinamentos, atualizações e incentivo ao estudo, a capacidade de inovação reduz muito. Ampliar o conhecimento e a rede de contatos deles não implica em correr o risco de perdê-los. Olhando por um outro ângulo, são estratégias para adquirir mais informações, ampliar o networking e possibilitar crescimento para o setor.

  1. Ausência de reconhecimento e valorização

A falta de reconhecimento e valorização do seu colaborador pode matar qualquer projeto e até mesmo a própria empresa. Afinal, se o desempenho e a dedicação caem, as falhas aumentam e consequentemente, o setor perde a estabilidade. E antes que apareçam as desculpas por conta de problemas financeiros – elogios são de graça – e, ainda assim, fazê-lo soa custoso demais para alguns.

 

  1. Não saber recompensar

Com a crise, muitas empresas passaram a oferecer salários menores. No entanto, exigem um nível de qualificação incompatível, implicando na alta rotatividade do cargo e na desmotivação logo na contratação. Corte de bônus e benefícios também têm implicações negativas, assim como premiações concedidas de maneira desigual, desfavorecendo a união da equipe e desmotivando os integrantes. Por fim, recompensar individualmente força uma competição interna que nem sempre é benéfica.

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