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Inteligência Emocional: Como lidar com as emoções e sentimentos?

18 julho 2022

Você tem facilidade de identificar suas próprias emoções e as dos outros? Resolve os conflitos com facilidade? Mantem-se motivado? Equilibra a razão e a emoção?

A forma como lidamos com os nossos sentimentos, reagimos às situações e interagimos com as pessoas, pode dizer muito a nosso respeito e até determinar uma carreira bem-sucedida e uma vida mais alegre.

Você já deve ter ouvido esta frase clássica, que diz que “as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas, mas são demitidas pelo seu comportamento”. Então, ela a realidade das organizações ao longo das últimas décadas.

A razão é simples: em uma era digital como está que estamos vivendo e evoluindo cada vez mais, os aspectos técnicos vêm sendo supridos por esses avanços tecnológicos, como a inteligência artificial e do machine learning (aprendizado da máquina).

Quem aqui não recorre a internet quando tem uma dúvida técnica? Neste cenário, a exigência se volta para o desenvolvimento de habilidades comportamentais, as chamadas soft skills, em um processo que precisa ser contínuo para lidar com as situações complexas já existentes e as que ainda irão surgir. E uma das soft skills mais importante e difícil de se desenvolver é justamente a Inteligência Emocional.

A Inteligência Emocional é um conjunto de emoções básicas que vivenciamos no nosso dia a dia como: o medo, a alegria, a raiva, a tristeza, aversão, entre outras. Quando identificada, nos permite gerenciar essas emoções e sentimentos, trazendo maior equilíbrio na vida pessoal e sucesso profissional. É como se uma pessoa que consegue terminar suas tarefas, cumprir suas metas, mesmo assim se sente triste e ansiosa ao longo de um dia de trabalho, por exemplo.

Resumidamente, a Inteligência Emocional é a capacidade de reconhecer as próprias emoções e as dos outros, e usar esse conhecimento para orientar o pensamento e o comportamento.

É saber lidar com momentos de dificuldade e melhorar os relacionamentos interpessoais, que dependem de gerenciarmos nossos pensamentos, sentimentos e as atitudes. Essa é uma habilidade que pode ser desenvolvida ao longo de nossa existência.

Contudo, para que a Inteligência Emocional seja desenvolvida, é preciso adquirir conhecimentos específicos sobre si e os outros à sua volta, favorecendo o bom relacionamento entre as pessoas, permitindo um maior entendimento das relações pessoais, e a melhor interação (e comunicação) no trabalho. Portanto, há vantagens nos dois setores.

Além disso, a Inteligência Emocional influencia, de forma positiva, a saúde física e mental. Ela previne transtornos psicológicos, como ansiedade e depressão, bem como distúrbios psicossomáticos.

As pessoas que conseguem desenvolver Inteligência Emocional são cada vez mais valorizadas. Isso porque reconhecer suas próprias limitações e trabalhar para ser indulgente com as falhas dos outros, são capacidades acessíveis apenas àqueles que estão em permanente estado de vigilância na busca pela excelência, portanto, valorizadas pelas empresas.

Algumas dicas para desenvolver a Inteligência Emocional que podem ajudar:

1. Observe e analise seu próprio comportamento

Entenda suas emoções e sentimentos. Observe quais são as reações da mente e do corpo, além das sensações e dos pensamentos que foram instigados. Descubra o que desencadeou tais reações físicas e mentais.

2. Compreenda sua trajetória

Reflita sobre a própria trajetória para compreender como a história individual tende a levar à repetição de emoções e comportamentos.

3. Observar qual é sua forma de expressão

Seu comportamento é enérgico ou mais tranquilo? Comete atos precipitados e impulsivos, no calor do momento?

4. Como trabalhar suas emoções

Observe quais emoções lhe afligem e saem do controle. Quando elas as acometem de forma intensa e acabam com sua estabilidade.

5. Desvendar sua Autoconfiança

Reconheça seus pontos fracos e fortes, para que possa modificá-los ou aprimorá-los. Acreditar no seu potencial e em suas habilidades fortalecem a ideia de que tem a capacidade necessária para gerenciar os momentos de crise e superar as dificuldades.

6. Conheça os seus limites

Seus limites serão descobertos à medida que você avançar no autoconhecimento, por isso é tão importante conhecer-se cada dia mais. Além de ter plena certeza de quais são os seus defeitos e as suas qualidades, é preciso reconhecer que tem, sim, alguns limites. Conhecer seus limites significam respeitar a si mesmo.

Conte com o apoio da consultoria da Dynargie para mudar!

A Dynargie oferece solução de Inteligência Emocional para todos os níveis organizacionais e as empresas que podem contar com um programa sob demanda para o aprimoramento e aprendizado contínuo. Este programa apoia os participantes a identificarem e a gerenciarem suas emoções e sentimentos, trazendo maior equilíbrio na vida profissional.

Atuamos no human side of business com o propósito de transformar comportamentos e impactar resultados. Nossas soluções estão em linha com as necessidades atuais de formação e desenvolvimento e fazem parte de nosso DNA. Em nossos programas, antes das técnicas, abordamos a importância da mentalidade adequada para lidar com esse novo contexto de mundo.

Conheça mais a nosso respeito no site www.dynargie.com.br, no Blog www.blog.dynargie.com.br e siga-nos no Linkedin dynargie-brasil e no Instagram
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Redesenhando o Modelo Organizacional

17 junho 2022

O comportamento das pessoas tem mudado rapidamente, transformando suas necessidades dentro das organizações. Com o avanço da tecnologia, que alterou a maneira tradicional de fazer tudo, mudam também os alicerces das estruturas organizacionais. Dessa forma, as empresas passam a enfrentar novos desafios quanto à gestão de pessoas e, as pessoas, passam a ter outras prioridades.

Por muito tempo, os gestores lutaram para que os colaboradores fossem engajados, para reter bons profissionais, para melhorar a liderança e para construir uma cultura organizacional forte. Agora, estão enfrentando a necessidade de redesenhar o modelo de organização.

Esse novo modelo com trabalho mais digital, híbrido, mais humano e próximo está forçando a repensar funções, carreiras e a mobilidade interna, enfatizar habilidades e redesenhar a forma como definir metas e recompensar pessoas. Resumidamente, adequar o clima de trabalho e os negócios de hoje.

Portanto, o papel dos líderes de pessoas mudou completamente. A sua empresa está preparada para essa mudança? Vamos relacionar abaixo as principais percepções a serem refletidas para o desenvolvimento do novo do modelo organizacional.

1. BURNOUT E A LIDERANÇA

Pesquisas apontam que líderes tem gerado desgastes mentais ao exigir muitas demandas, levando ao esgotamento e exaustão de suas equipes. A falta de ações voltadas a cuidados e a conscientização sobre a síndrome de burnout nas empresas, também contribuem para o agravamento da situação.

O estresse e a ansiedade são constantes no local de trabalho e os esforços das lideranças para apoiar a saúde mental são vistos como inadequados. O novo modelo deverá contemplar programa de bem-estar contínuo para os colaboradores. As pessoas buscam:

Ter melhor equilíbrio entre trabalho & vida pessoal
Maior controle sobre a vida, carreira e bem-estar

2. TRABALHO TEM QUE FAZER SENTIDO

Os planos de longo prazo, agora passaram por viver plenamente o hoje. Isto faz com que as pessoas busquem a felicidade diariamente, correrem atrás das realizações possíveis, buscarem no trabalho, além da remuneração, o sentido do proposito da empresa, que deve contribuir em algo melhor para o mundo.

A questão é: o que estou fazendo faz sentido, melhora a vida das pessoas? Por que estou fazendo isto? Para que serve? Como podemos fazer melhor?

A liderança deverá entender cada indivíduo, tudo terá que ser cada vez mais sob medida, os colaboradores precisarão receber mais liberdade e apoio para fazer seu trabalho e vivenciar suas experiências. Ao passar uma abordagem mais individualizada, as organizações serão capazes de compreender os funcionários a um nível mais profundo.

A liderança e a cultura podem se tornar menos prescritivas, mais abertas. Por meio de “personalizações variáveis”, os funcionários terão maior escolha e autonomia sobre suas experiências no trabalho.

Você conhece sua equipe?

3. EU ME DEMITO

A grande renúncia refere-se a uma imensa onda de pessoas pedindo demissão, porque já não querem retornar o modelo de trabalho que tinham antes da pandemia ou por não gostarem das novas propostas de retomada feitas pelas empresas.

Principalmente no grupo dos millenials, segundo uma pesquisa da Harvard Business Review, as demissões aumentaram em mais de 20% entre 2020 e 2021. No Brasil, esse grupo também busca uma mudança no mercado de trabalho, desejando canalizar suas energias para ações com propósitos e com o objetivo de trazer mudanças em questões sociais que consideram mais importantes.

A cultura tóxica das companhias, a insegurança dentro da organização, o excesso de pressão e a falta de reconhecimento profissional, também contribuem para o aumento do número de pedidos de demissão.

As empresas com dificuldade de atração e retenção, devem considerar todas as alavancas que têm a sua disposição, para construir e fortalecer as relações com talentos individuais, desde recompensas e benefícios, até a aprendizagem e desenvolvimento, sucessão e diversidade, equidade e inclusão.

Os líderes precisarão ser responsáveis pela diminuição da rotatividade em suas empresas.

4. HUMANISMO

A conectividade tem nos afastados das pessoas, talvez o reencontro esteja no resgate de velhos hábitos que nos fazem humanos: a boa conversa feita com pessoalidade e respeito, o cultivo de amizades sinceras, o sorrir diante das alegrias, as lágrimas nos momentos de despedida, a capacidade de amar e ser amado. A tecnologia é complementar e não substitutiva ao humanismo afetivo. Não basta digitar o que estamos vivendo, precisamos estar lá sentir e vivenciar.

Nas empresas a liderança humanizada voltada para as pessoas, com proposito de que vai além do aspecto financeiro, deverão ter a responsabilidade de unir e alinhar os interesses de todos, onde todos prosperam juntos, como agentes para um bem maior.

Os colaboradores querem que as empresas atuem de maneira mais humanizada.

Por outro lado, as empresas precisarão dar voz a pessoas não ouvidas, ajudando a desbloquear a sabedoria coletiva das equipes para resolver: o poder e potencial de todos. Mudar de “eu” para “nós”.

Os líderes precisarão superar preconceitos, quebrar práticas de trabalho tradicionais e construir uma cultura de verdadeira inclusão, em que todos tenham voz e se sintam valorizados por serem quem são.

5. ENGAJAMENTO E FELICIDADE

Qual a melhor formas de quantificar como os funcionários pensam sobre a empresa e o quanto motivados estão? Qual o grau de engajamento e felicidade existentes entre os colaboradores? Há uma relação direta entre o nível do engajamento das equipes e o desempenho das ações. Se sentir valorizado é muitas vezes mais importante, que salário. Olhar além das metas financeiras – considerar as necessidades das pessoas.

As empresas que tratam melhor seus funcionários obtêm um retorno também melhor para seus investidores, segundo Dan Ariely, professor de economia da Duke University, que criou uma metodologia para medir o grau de engajamento e felicidade entre colaboradores.

Colaboradores felizes se esforçam para alcançar os objetivos organizacionais definidos, defendem suas organizações, espalham otimismo e boa vontade, compartilham sentimentos positivos.

O treinamento tem se mostrado um grande aliado para engajar os colaboradores a cooperarem na execução dos novos processos, e aumentar os resultados da empresa.

6. RECOMPENSAS POR COMPETÊNCIAS E CONTRIBUIÇÃO

Esse novo modelo de gestão deve recompensar os colaboradores pela sua contribuição, não pela posição que elas ocupam em uma equipe. As recompensas deverão ser com base em habilidades, alinhamento com valores e contribuição para a empresa como um todo.

7. ABANDONO DAS ESTRUTURAS FUNCIONAIS

Reorganizadas para serem mais sensíveis às necessidades dos clientes. Estruturas funcionais estão obsoletas. No entanto, o problema que a gestão de pessoas enfrenta é como coordenar e alinhar essas equipes. Como incentivar os colaboradores a compartilharem informações e a trabalharem em conjunto? Como recompensar as pessoas de uma empresa que já não promove a recompensa pela posição?

Segundo a consultoria McKinsey a tendência na gestão de pessoas é a inclusão de todos os colaboradores para o planejamento estratégico das organizações. As empresas tendem a diminuir e a flexibilizar a hierarquia, além de priorizar relações de troca orientadas por propósito compartilhado.

Embora ainda existam altos cargos nas empresas, os líderes devem inspirar e alinhar os times, mas também ser bons em se conectar com outras equipes. Além disso, devem fazer o melhor uso das pessoas e das suas habilidades.

As empresas devem investir ainda mais no desenvolvimento de lideranças e automatizar funções transacionais e repetitivas, permitindo que os líderes se dediquem completamente a cuidar da evolução da cultura e das pessoas.

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Atuamos no human side of business com o propósito de transformar comportamentos e impactar resultados. Nossas soluções estão em linha com as necessidades atuais de formação e desenvolvimento e fazem parte de nosso DNA. Em nossos programas, antes das técnicas, abordamos a importância da mentalidade adequada para lidar com esse novo contexto de mundo.

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Você encoraja a participação dos colaboradores?

19 outubro 2018

3 erros que dificultam a participação dos colaboradores e como solucioná-los

Os tempos estão mudando. Aquele conceito de “manda quem pode, obedece quem tem juízo” começa a ficar para trás. Hoje, os profissionais não só desaprovam chefes que lideram no grito, como também querem ter voz ativa. Anseiam por gestões em que possam realmente participar, contribuir e aprender. Não é à toa que a frase “a minha porta está sempre aberta” tem sido ecoada por muitos líderes na atualidade. E existe uma grande possibilidade de você também já ter dito isso, não é mesmo? Mas, será que ela está realmente aberta para encorajar a participação dos colaboradores?

A sua resposta pode até ser um sincero “sim”. No entanto, na prática, a realidade infelizmente costuma mostrar um frustrante “não”. Isso porque a gestão participativa exige muito mais que apenas dizer, é preciso criar essa abertura e estimular o envolvimento dos colaboradores. Para mostrar esses erros frequentes, elencamos alguns questionamentos a seguir.

Os colaboradores se sentem à vontade para participarem da gestão?

Existem inúmeras boas intenções em demonstrar receptividade aos colaboradores. No entanto, gestores pecam em acreditar que somente isso é o suficiente para que as pessoas falem e participem. Mas, não é. Mesmo com as portas abertas, a participação dos colaboradores não é necessariamente engajada.

É necessário um pouco mais de empenho para garantir a atmosfera propícia para que eles tenham a coragem de ter uma conversa franca com seus gestores. Do contrário, as condições serão ainda menos convidativas quando o colaborador quiser tratar um assunto delicado ou discordar da opinião da liderança. Com isso, as pessoas acabam se sentindo pouco ou nada estimuladas a falarem e a participarem da gestão.

O que fazer?

Para engajar a participação dos colaboradores, a primeira coisa a ser feita é usar a sua empatia. É importante se sentir na pele de sua equipe para entender a dificuldade do seu subordinado em falar com sinceridade. Também é preciso lembrar que nem sempre o que ele tem a dizer é o que você gostaria de ouvir. Tudo isso torna a ação penosa, gerando medo e, possivelmente, nenhuma ação.

Quando nos colocamos na posição do outro, fica mais claro enxergar as dificuldades. Compreendemos que as condições para obter a participação dos colaboradores nem sempre são tão favoráveis como pensamos. Por consequência, as soluções tendem a surgir instintivamente. Como você se sentiria no lugar deles? E o que faria você se sentir à vontade para falar o que pensa com seu superior? Talvez, seja necessário convidar um a um em sua sala para criar o hábito. Ou então, por que não ir até os colaboradores e buscar a participação de cada um?

Você realmente se interessa pela participação dos colaboradores?

Uma gestão participativa requer, necessariamente, querer escutar o outro e fazê-lo receptivamente. Contudo, é um erro muito comum dizer que a “porta está aberta”, mas mantê-la, na realidade, fechada. Ou seja, simplesmente não ter interesse no que o outro tem a dizer. E, quando o posicionamento não é verdadeiro, a equipe saca facilmente e a participação dos colaboradores não acontece. É aí onde mora o perigo.

O desinteresse da gestão demonstra falta de consideração.
As palavras perdem sua a honra e se tornam vazias ao serem ditas da boca para fora.
Os elos de confiança quebrados são difíceis de serem reconstruídos.
Ninguém vai querer falar para quem não quer ouvir.
Sem a participação, ideias, opiniões e pontos de vista dos colaboradores, todo o talento é desperdiçado. Inovações não acontecem e a gestão provavelmente continuará com produtividade mediana.

O que fazer?

Antes de adotar a gestão participativa, é preciso querer o conhecer o outro. Depois, escutar receptivamente novos conceitos, opiniões contrárias e até mesmo imaginações que pareçam malucas em um primeiro momento. E ainda que você discorde de algo, conhecer esse mundo das ideias é bastante enriquecedor. Ter a participação dos colaboradores ajuda a abrir a mente para outros modelos e permite que a inovação aconteça. Vale lembrar também que diversas cabeças juntas são mais produtivas que uma só.

Você considera as ideias e opiniões resultantes da participação dos colaboradores?

Muitos líderes realmente têm interesse em conhecer as ideias de sua equipe. Querem de fato deixar a porta aberta e exercer uma gestão participativa. No entanto, isso não significa que consideram aquilo que ouvem. É claro que nem sempre as soluções dadas são brilhantes, mas dizer não sistematicamente sem qualquer feedback também não propõe a participação dos colaboradores de forma saudável.

O que fazer?

Não basta apenas ouvir, é preciso deixar claro que irá estudar o assunto e analisar verdadeiramente aquela sugestão. Caso não seja aceita, é imprescindível explicar as razões de forma construtiva para que eles continuem contribuindo. Isso ajuda a engajar a participação dos colaboradores e deixa as portas abertas de forma real. O objetivo é que, mesmo sem obter a aprovação de um projeto, eles se sintam considerados. Além disso, esse subsídio para melhorarem, conhecerem seus erros e acertos ajuda também a manterem a motivação e a produtividade alta.

Às vezes, é interessante ainda usar um pouco de jogo de cintura e ceder às ideias da equipe a fim de estimular a inovação. Afinal, mesmo com todos os aparatos para persistir, ter ideias rejeitadas o tempo todo também pode inibir a expressão do pensamento. E todos perdem com isso.

Diversidade nas empresas: mais inovação e desenvolvimento

5 novembro 2017

Pesquisa realizada pela Mckinsey & Company mostra que o investimento em diversidade nas empresas gera um desempenho 35% superior à média

O tema diversidade nas empresas ainda é um grande tabu. Mesmo no século XXI, as minorias e as diferenças de todas as naturezas, como gênero, raça, orientação sexual, deficiência, entre outras, infelizmente ainda enfrentam grandes dificuldades pelo preconceito. No mercado de trabalho não é muito diferente, mas o cenário já está começando a mudar, provocando uma nova percepção sobre o tema: a diversidade dentro das empresas traz mais inovação e desenvolvimento.

De acordo com uma pesquisa realizada pela Mckinsey & Company, companhias que incluem essa heterogeneidade em seu quadro de colaboradores têm desempenho 35% melhor do que a média. Além disso, conseguem conquistar os melhores talentos e melhorar a orientação ao cliente, a satisfação dos funcionários e a tomada de decisões, levando a um ciclo virtuoso de rendimentos crescentes.

Isso vale para tanto para a diversidade nos quesitos gênero, etnia/raça, idade e orientação sexual como também para experiências, mentalidades globais e culturas. O estudo sugere que todos os casos estão suscetíveis a trazer vantagens competitivas às corporações que investem em atrair e, é claro, manter profissionais tão diversificados. A pluralidade de indivíduos com formações, culturas, habilidades e pontos de vistas diferentes agrega ainda mais aos negócios, uma vez que as disparidades desafiam as equipes e se transformam em uma espécie de motor da inovação, criatividade e de novas soluções.

Em uma palestra realizada na AMCHAM sobre como inovar, Erika Takahashi, vice-presidente de Recursos Humanos para América Latina da Mastercard, ressaltou a importância disso no recrutamento. “Se eu contratar pessoas do mesmo ramo, que passaram pelos mesmos problemas, tiveram a mesma solução, eu não vou ter inovação porque elas pensam igual”, justificou.

Cientes da importância do tema e da sua valorização, as corporações começam a buscar a igualdade de gêneros, tanto na operação, como também em cargos de liderança. Elas procuram também manter a mente aberta para incluir pessoas como a população LGBT (lésbicas, gays, bissexuais, travestis e transgêneros) e as pessoas com deficiência. É uma responsabilidade social que requer comprometimento para que o mundo corporativo se desenvolva e todos ganhem!

Como inovar na sua empresa?

13 julho 2017

Como inovar? Com patrocínio Dynargie Brasil, evento debate a construção e manutenção da cultura de inovação

Com o patrocínio da Dynargie Brasil, o Comitê de Gestão de Pessoas da AMCHAM (American Chamber of Commerce for Brazil) trouxe para sua sede, em São Paulo, diversos especialistas para debater como potencializar os esforços na busca por inovação.

Diante de um mundo moderno, em que as mudanças acontecem muito rápido e o tempo todo, como inovar se tornou um tema-chave no mundo corporativo, figurando como um fator importantíssimo e até mesmo determinante para garantir a competitividade e o crescimento dos negócios. Por isso, precisamos estimular o comportamento empreendedor, que significa permitir tentar e permitir errar, de acordo com Maximiliano Carlomagno, sócio fundador na Innoscience Consultoria em Gestão da Inovação Corporativa. “É pedir desculpa e não autorização”, explicou.

Como inovar? Com a construção de um ambiente propício, a implantação de uma nova cultura e a manutenção dela por meio de estratégias que impulsionem o surgimento de ideias como programas, premiações, grupos de pesquisa e discussão etc. “O maior incentivo para o indivíduo inovar é a autorrealização. Não tem nada que dê maior sensação de autorrealização do que fazer algo incrível. Essa é a maior recompensa para quem quer progredir na carreira”, definiu Carlomagno.

Na Libbs Farmacêutica, são lançados periodicamente desafios que convidam os colaboradores a contribuírem e participarem. Além disso, há um espaço onde as pessoas deixam o seu relato como forma de inspiração. “Por mais que não seja uma grande história, colocamos exemplos de coisas que aconteceram na organização puxadas pela inovação ou porque a pessoa simplesmente teve um insight na hora para que os outros se inspirem”, contou Livia Gandara Prado, Head de Inovação.

Na prática, a inovação pode estar em coisas simples que rendem resultados surpreendentes. Não é necessário que sempre seja algo extraordinário. Daniela Sena Bettini, Diretora de Recursos Humanos da Embraer, ilustrou bem essa concepção ao contar o caso do operador que, com um simples adesivo de custo inferior a R$ 100,00, fez com que o rebite entrasse certinho na fuselagem. Isso reduziu os erros e as perdas, uma vez que alguns milímetros para o lado resultariam na perda de todo o material. “Não é uma grande inovação, o avião continua sendo avião, mas isso alavanca nossos processos”, pontuou.

Para que todas essas ideias sejam estimuladas, o RH ocupa um papel fundamental. A gestão é um fenômeno organizacional (e não só tecnológico, como costuma ser relacionado) e envolve desde transformação cultural e estratégica, planejamento e recursos, até o suporte aos gestores. “Temos que desenvolver as lideranças, ajudá-los a pensar diferente e estar abertos à mudança. Se a mudança não começar de cima, não adianta”, pontuou Erika Takahashi, vice-presidente de Recursos Humanos para América Latina da Mastercard.

O recrutamento também tem a sua relevância: não é à toa que organizações de todas as áreas estão à procura de talentos no mercado. Segundo Takahashi, é importante valorizar backgrounds, experiências e bagagem de mercado diferentes. “Se eu contratar pessoas do mesmo ramo, que passaram pelos mesmos problemas, tiveram a mesma solução, eu não vou ter inovação porque elas pensam igual”, justificou.

Daniela Sena Bettini, Diretora de Recursos Humanos da Embraer, também compartilhou da mesma opinião e foi ainda mais longe, contando que a empresa já recrutou profissionais de antropologia e sociologia para diversificar o conhecimento e agregar novas visões em uma corporação de engenheiros.

Inovar não é fácil, mas também não é impossível. Basta fomentar o pensamento criativo, dar liberdade aos colaboradores e abrir espaço para que eles possam contribuir. Acreditando que serão ouvidos e que têm a capacidade de colaborar com novas possibilidades, eles naturalmente passarão a integrar o motor da inovação na sua empresa. Vale a aposta!