Como vencer as resistências à mudança

20 janeiro 2015

Vivemos na era das constantes transformações no mundo. São fatores econômicos, sociais e tecnológicos que alteram o mercado e os consumidores num piscar de olhos. Com isso, as organizações se vêem obrigadas a trazer novas políticas, estratégias e organogramas para continuarem competitivas.

Neste cenário, em que implantar outro modelo de gestão e fazer investimentos muitas vezes forçosos parecem suficientemente desafiadores, as empresas se deparam com contratempos que podem ser ainda maiores: as resistências à mudança. Alguns colaboradores, independente do cargo que ocupam, e até mesmo a cultura organizacional tornam-se pontos desfavoráveis aos ajustes, dificultando ainda mais o processo.

Isso porque as pessoas já estão acostumadas com uma rotina de trabalho, colegas e a política da companhia. Mudar gera certa relutância devido ao medo (especialmente do desconhecido), a insegurança de perder o emprego ou de não estar capacitado, a defesa de interesses próprios, mal-entendidos ou julgamentos distintos sobre os fatos. Com isso, o profissional acaba manifestando seu contragosto no comportamento e conduta, resultando em baixa produtividade, desmotivação ou sabotagem, comprometendo os resultados.

Para reverter este quadro, é imprescindível que o líder tenha coragem, para agir de maneira assertiva, e empatia, para fazer seus colaboradores operarem no novo rumo. O equilíbrio entre essas duas características será primordial na hora de buscar adesão, reunir formadores de opiniões e, sobretudo, colocar em prática e conquistar o sucesso.

O primeiro passo é deixar claro o objetivo e as diretrizes a serem desenhadas daqui para frente, mostrando que as transformações podem ser encaradas como uma oportunidade de crescimento, não só para a empresa, mas também, para o indivíduo.

Nessa fase, é importante estar disponível e pronto para ajudar, bem como, escutar a opinião ou os desabafos dos membros do setor. Levar em consideração o que pensam ou dar autonomia é uma forma de mostrar consideração e credibilidade na equipe, no intuito de recuperar a confiança e despertar atitudes positivas.

Outra estratégia é trazer a participação dos profissionais na solução a ser implantada, ainda que a decisão final seja apenas das funções de liderança. Ao se envolverem, sentindo-se responsável no processo, elevam a autoestima e, sem perceber, dissolvem a oposição inicial.

A consolidação da mudança é finalizada com o reconhecimento do desempenho em cada etapa, seja através de elogios, bônus e promoções, celebrando os resultados satisfatórios.

Os desafios da Gestão de Mudança para os Líderes

14 agosto 2024

A mudança é inevitável e muitas vezes está fora de nosso controle, mas como lidamos com ela pode fazer toda a diferença. No ambiente corporativo e dinâmico de hoje, a mudança é uma constante, e a capacidade de se adaptar rapidamente é crucial para a sobrevivência e o sucesso das organizações. Nesse cenário, o papel do líder como agente de transformação torna-se ainda mais relevante. A gestão de mudança não é apenas sobre a implementação de novos processos ou tecnologias, mas envolve a transformação cultural da equipe, a superação de resistências e a garantia de que a transição seja produtiva e eficaz.

Líderes eficazes sabem que cada mudança traz novas oportunidades. Ao adaptar-se rapidamente ao ambiente corporativo, pode descartar modelos obsoletos e desenvolver abordagens inovadoras. Para isto, é necessário ter uma mentalidade orientada para a mudança, entendendo o cenário em que ela ocorre, fortalecendo a atitude positiva da sua equipe e avaliando o resultado com foco na melhoria contínua.

Navegue pelos desafios e motive suas equipes a agirem frente as situações, com superação. Comunique-se de forma clara e transparente, estabelecendo um canal aberto para feedback e envolva todos no processo.

Comportamento de Líderes que abraçam a mudança:

MUDANÇA BEM-SUCEDIDA: A AGILIDADE DOS LÍDERES

Líderes ágeis adaptam-se às mudanças, abraçando novas oportunidades e descartando modelos ultrapassados. Eles desenvolvem abordagens inovadoras e incorporam uma mentalidade orientada para a mudança em todos os aspectos do seu trabalho.

COMPORTAMENTOS ESSENCIAIS PARA A VANTAGEM COMPETITIVA

Estes líderes exibem oito comportamentos que proporcionam uma vantagem competitiva. Veja a seguir cada um deles!

1. PROPÓSITO CLARO E ATRAENTE

Compartilhe um propósito claro que oriente as ações e ajude a superar a resistência à mudança. Um propósito significativo é crucial para que os funcionários implementem mudanças efetivamente.

2. OLHE PARA FRENTE E VEJA A OPORTUNIDADE

Incentive todos a identificar e agir de acordo com as oportunidades. Discuta regularmente insights sobre clientes e tendências futuras, promovendo uma cultura voltada para o futuro.

3. PROCURE O QUE NÃO ESTÁ FUNCIONANDO

Promova a segurança psicológica compartilhando boas e más notícias. Discussões abertas criam uma cultura transparente onde os funcionários se sentem seguros para comunicar problemas.

4. PROMOVA A TOMADA DE RISCOS CALCULADOS

Incentive uma mentalidade de “por que não?” e estabeleça oportunidades para pilotos e protótipos. Aceite que os fracassos fazem parte do caminho para o sucesso e são cruciais para a inovação.

5. PROCURE PARCERIAS QUE ABRANGEM LIMITES

Substitua silos por equipes multifuncionais para melhorar o fluxo de informações e a tomada de decisões. Centralizar o aprendizado e o desenvolvimento pode padronizar processos e aproveitar recursos de forma mais eficiente.

6. SEJA UM LÍDER DE MUDANÇA

Adote esses comportamentos e torne-se um líder ágil, capaz de adaptar-se rapidamente e aproveitar as oportunidades do ambiente corporativo em constante mudança.

7. ABRACE A MUDANÇA E INOVE

Incorpore uma mentalidade orientada para a mudança e inspire sua equipe a fazer o mesmo. Juntos, vocês podem alcançar uma vantagem competitiva sustentável.

8. TRANSFORME DESAFIOS EM OPORTUNIDADES

Com uma liderança eficaz e uma abordagem proativa, os desafios se transformam em oportunidades de crescimento e inovação. Esteja pronto para liderar a mudança com sucesso!

Conte com o apoio da Dynargie para mudar!

A Dynargie é uma consultoria internacional com 41 anos, que trabalha o lado humano dos negócios. Transformamos comportamentos, criamos ambientes com uso sustentável de energia para impactar positivamente os resultados, através de uma metodologia exclusiva, simples, prática e consistente.

Desenvolvemos soft skills em todos os níveis das organizações, com consultoria quando o cliente precisa criar caminhos e com desenvolvimento, formação e coaching quando o cliente precisa desenvolver pessoas.

Nos programas de formação Dynargie, refletimos com os participantes, em uma troca otimizada de conhecimento e experiências, sobre a melhor forma de gerirem as mudanças organizacionais. Ao final de cada treinamento, o participante “leva para casa” o resultado de um amplo debate e um conjunto de ferramentas práticas, simples e consistentes para gerir sua equipe nesse contexto tão desafiador.

Conheça mais a nosso respeito no site www.dynargie.com.br, no Blog www.blog.dynargie.com.br e siga-nos no Linkedin , no Facebook, no Instagram, e no Youtube.

Como inovar na sua empresa?

13 julho 2017

Como inovar? Com patrocínio Dynargie Brasil, evento debate a construção e manutenção da cultura de inovação

Com o patrocínio da Dynargie Brasil, o Comitê de Gestão de Pessoas da AMCHAM (American Chamber of Commerce for Brazil) trouxe para sua sede, em São Paulo, diversos especialistas para debater como potencializar os esforços na busca por inovação.

Diante de um mundo moderno, em que as mudanças acontecem muito rápido e o tempo todo, como inovar se tornou um tema-chave no mundo corporativo, figurando como um fator importantíssimo e até mesmo determinante para garantir a competitividade e o crescimento dos negócios. Por isso, precisamos estimular o comportamento empreendedor, que significa permitir tentar e permitir errar, de acordo com Maximiliano Carlomagno, sócio fundador na Innoscience Consultoria em Gestão da Inovação Corporativa. “É pedir desculpa e não autorização”, explicou.

Como inovar? Com a construção de um ambiente propício, a implantação de uma nova cultura e a manutenção dela por meio de estratégias que impulsionem o surgimento de ideias como programas, premiações, grupos de pesquisa e discussão etc. “O maior incentivo para o indivíduo inovar é a autorrealização. Não tem nada que dê maior sensação de autorrealização do que fazer algo incrível. Essa é a maior recompensa para quem quer progredir na carreira”, definiu Carlomagno.

Na Libbs Farmacêutica, são lançados periodicamente desafios que convidam os colaboradores a contribuírem e participarem. Além disso, há um espaço onde as pessoas deixam o seu relato como forma de inspiração. “Por mais que não seja uma grande história, colocamos exemplos de coisas que aconteceram na organização puxadas pela inovação ou porque a pessoa simplesmente teve um insight na hora para que os outros se inspirem”, contou Livia Gandara Prado, Head de Inovação.

Na prática, a inovação pode estar em coisas simples que rendem resultados surpreendentes. Não é necessário que sempre seja algo extraordinário. Daniela Sena Bettini, Diretora de Recursos Humanos da Embraer, ilustrou bem essa concepção ao contar o caso do operador que, com um simples adesivo de custo inferior a R$ 100,00, fez com que o rebite entrasse certinho na fuselagem. Isso reduziu os erros e as perdas, uma vez que alguns milímetros para o lado resultariam na perda de todo o material. “Não é uma grande inovação, o avião continua sendo avião, mas isso alavanca nossos processos”, pontuou.

Para que todas essas ideias sejam estimuladas, o RH ocupa um papel fundamental. A gestão é um fenômeno organizacional (e não só tecnológico, como costuma ser relacionado) e envolve desde transformação cultural e estratégica, planejamento e recursos, até o suporte aos gestores. “Temos que desenvolver as lideranças, ajudá-los a pensar diferente e estar abertos à mudança. Se a mudança não começar de cima, não adianta”, pontuou Erika Takahashi, vice-presidente de Recursos Humanos para América Latina da Mastercard.

O recrutamento também tem a sua relevância: não é à toa que organizações de todas as áreas estão à procura de talentos no mercado. Segundo Takahashi, é importante valorizar backgrounds, experiências e bagagem de mercado diferentes. “Se eu contratar pessoas do mesmo ramo, que passaram pelos mesmos problemas, tiveram a mesma solução, eu não vou ter inovação porque elas pensam igual”, justificou.

Daniela Sena Bettini, Diretora de Recursos Humanos da Embraer, também compartilhou da mesma opinião e foi ainda mais longe, contando que a empresa já recrutou profissionais de antropologia e sociologia para diversificar o conhecimento e agregar novas visões em uma corporação de engenheiros.

Inovar não é fácil, mas também não é impossível. Basta fomentar o pensamento criativo, dar liberdade aos colaboradores e abrir espaço para que eles possam contribuir. Acreditando que serão ouvidos e que têm a capacidade de colaborar com novas possibilidades, eles naturalmente passarão a integrar o motor da inovação na sua empresa. Vale a aposta!

Pesquisa mostra tendências e desafios das organizações e do RH

13 outubro 2016

Respostas vindas de 130 países ajudaram a identificar as mudanças mais significativas e a necessidade de redesenhar as empresas

As mudanças globais têm feito as empresas redesenharem os seus modelos de gestão e reajustarem a força de trabalho. Uma pesquisa realizada pela Deloitte com gestores de Recursos Humanos em 130 países identificou tendências e desafios das organizações e do RH diante deste novo cenário.

De acordo com as mais de sete mil respostas obtidas durante o estudo, as transformações mais significativas para o setor são: mudanças demográficas, evolução da tecnologia digital, rápida inovação nos modelos de negócios e a alteração na relação empregador-empregado. O impacto dessa mutação no mundo todo é refletido no trabalho dos novos líderes, que deverão enfrentar a necessidade de apresentar soluções completamente diferentes das lideranças anteriores.

Parece até exagero, mas o assunto é sério. Para ilustrar esta realidade, basta lembrar da dificuldade que as empresas enfrentam hoje em lidar com as diferentes gerações e interesses de cada uma delas – da geração baby boomer (nascidos no pós-guerra entre 1946 e 1964), seguida pela X (1965 – 1977), e as que cresceram com os avanços tecnológicos: Y (1978 – 1990) e Z (1990 – 2010).

A internet, a tecnologia e o consequente acesso facilitado à informação formaram profissionais mais diversos e que tanto estão começando suas carreiras cada vez mais cedo, como também estão prolongando-as. O ambiente de trabalho físico e a rotina tradicional parecem perder força, enquanto gestões participativas, planos de carreira e uma nova forma de contrato entre colaborador e organização pedem mais atenção daqui para frente.

Neste novo quadro, a reestruturação e a reformulação na estrutura empresarial devem se adequar às mudanças ou sofrerão consequências. Isso significa proporcionar aprendizado e crescimento aos colaboradores, flexibilidade de horários e local de trabalho, usar a tecnologia a favor da equipe e criar um ambiente colaborativo a fim de formar uma força de trabalho engajada. Para isso, o RH terá uma função extremamente importante em gerir talentos e ser a peça-chave para que tudo isso aconteça, de fato.

Conheça as 10 tendências ranqueadas em ordem de importância na pesquisa:

Desenho organizacional – a ascensão das equipes
O despertar da liderança – gerações, equipes e ciência
Nova cultura – foco em estratégia
Engajamento – sempre ligado
Aprendizado – profissionais assumem o controle
Design thinking – como melhorar a experiência do funcionário
RH – inovação e maior visão estratégica mais ampla
People analytics – como ganhar agilidade nas decisões
RH digital – revolução, não evolução
Gig economy – distração ou ruptura?

Como aumentar a produtividade na área de pessoas?

1 março 2016

Planejamento workforce e redesenho organizacional tornam-se premissas da eficiência

Para debater como aumentar a produtividade na área de pessoas, o Comitê de Gestão de Pessoas da AMCHAM (American Chamber of Commerce for Brazil) reuniu diversos profissionais da área de Recursos Humanos. Sediado no Amcham Business Center, o evento aconteceu no dia 23 de fevereiro e contou com a participação de Nilma Ribeiro, Gerente Geral de Desenvolvimento Humano e Organizacional da Votorantim e Renato Ferrari, Gerente de consultoria do Hay Group.

Para Renato Ferrari, a perenidade de uma empresa está atrelada a três pilares: inovação, produtividade e alta performance, o que é possível por meio de uma cultura de inovação e voltada para o cliente, bem como clareza da estratégia e organização. A conexão desses pilares se faz pela gestão de desempenho, que, entre outras coisas, deve envolver engajamento, co-criação e análise de span of control (o número de subordinados que um líder tem).

Nesse cenário, o planejamento estratégico da força de trabalho vai além dos números e usa evidências baseadas em fatos para avaliar as funções, dimensionar as equipes e a capacidade da companhia, viabilizando a melhor entrega dos objetivos, não apenas no presente, mas também no futuro. Isso é crucial nos dias de hoje, em que o valor para o cliente muda cada vez mais rápido e os ciclos são cada vez mais curtos. Resta às corporações inovar para sair do jogo comoditizado e ganhar oxigênio, mantendo-se competitivas e sustentáveis em longo prazo.

A Votorantim é um dos maiores conglomerados industriais da América Latina e está presente em mais de 20 países, contabilizando 44 mil funcionários. Como aumentar a produtividade continuamente em uma corporação desse porte?

Em um movimento complexo, a Votorantim partiu de um modelo baseado em comando e controle e evoluiu para outro, orientado para autonomia, processos e governança. Com isso, mudou seu perfil para gestora de portfólio, com visão multidisciplinar e de colaboração. Foram vários os vetores empregados para alavancar a produtividade:

Desenvolvimento
Reconhecimento
Autonomia e empowerment
Cooperação
Engajamento
Princípios e valores

Como sabemos, os próximos anos no Brasil não serão fáceis. O desafio é atuar em um mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo. Conseguem se destacar as corporações que consideram as diferentes gerações, aproveitam o melhor delas e sabem como aumentar a produtividade. São empresas com uma cultura ágil, propósitos alinhados com a visão de futuro e abertura ao diálogo; que se adequam e criam novos modelos de organização do trabalho e que equilibram a diversidade, a polaridade e a pluralidade.