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Tendências de Recursos Humanos para 2024

6 janeiro 2024

As tendências em Recursos Humanos para 2024 estão determinando a forma como as organizações abordam a gestão de pessoas, respondendo às mudanças nas expectativas dos colaboradores, tecnologias emergentes e transformações no ambiente de trabalho. É indiscutível que a busca contínua por ambientes de trabalho mais adaptáveis, centrados nos colaboradores e alinhados com as mudanças nas dinâmicas do mercado de trabalho. As organizações que adotarem proativamente essas tendências estarão mais bem posicionadas para atrair, desenvolver e reter talentos em 2024.

Abaixo identificamos algumas dessas tendências para 2024:

Flexibilidade no Trabalho:

Em 2024, espera-se uma mistura contínua de trabalho presencial e remoto, proporcionando maior flexibilidade aos colaboradores, para evitar as demissões voluntárias, onde os profissionais querem flexibilidade. A Accenture constatou que 69% dos trabalhadores brasileiros prefere trabalhar em um modelo híbrido, ou seja, que combina o presencial ao remoto. Portanto, para não sofrer com a perda de talentos em 2024, o RH precisa estar atento às necessidades individuais e coletivas, que incluem jornadas mais flexíveis.

Tecnologia e Inovação:

Adoção de Tecnologias de RH já é uma realidade e permanecerá em 2024. O uso de IA (Inteligência Artificial), automação e análise de dados em RH devem aumentar. Ferramenta para recrutamento e avaliação de desempenho serão mais inteligentes e eficientes. Algoritmos mais sofisticados serão capazes de analisar não apenas as habilidades técnicas, mas também as habilidades sociais e emocionais dos candidatos. Isso não apenas otimizará o processo de seleção, mas também contribuirá para a formação de equipes mais equilibradas e produtivas.

Desenvolvimento Contínuo:

Com as rápidas mudanças nas demandas do mercado de trabalho, as empresas estão priorizando programas de aprendizado contínuos e de desenvolvimento de habilidades para manter os colaboradores relevantes. Identificar essas habilidades é prioritário para o futuro da empresa, podendo fornecer as ferramentas e os recursos necessários para que o aprendizado aconteça.

Bem-estar Mental e Físico:

O Bem-estar continuará sendo o ponto nevrálgico do RH. A conscientização sobre o bem-estar dos funcionários aumentará. Programas de saúde mental e iniciativas de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal se tornarão cada vez mais necessários para o desenvolvimento das pessoas.

O bem-estar mental dos colaboradores não apenas impacta positivamente a qualidade de vida individual, mas também tem implicações diretas na produtividade, satisfação no trabalho e retenção de talentos.

Investir em saúde mental no ambiente de trabalho é mais do que uma tendência é uma necessidade desafiadora.

Diversidade e Inclusão:

As organizações têm um compromisso com a diversidade e inclusão, por isso estarão mais focadas em promover ambientes de trabalho mais diversificados, reconhecendo a importância da equidade e representatividade. O discurso sairá do papel para a ação, devendo fazer parte da cultura da empresa e da prática corporativas.

Gamificação:

A gamificação é mais uma das tendências em 2024 para o RH. Ela já é aplicada, mas deve ser aprimorada. Amplamente utilizada em treinamento de equipes, gera maior engajamento, facilitando a retenção das informações por meio dos mecanismos de prazer e recompensa.

Essa metodologia deverá se expandir para outros campos, sendo um deles o recrutamento e a seleção externa e interna.

Treinamento online ao vivo:

É uma grande tendência o treinamento online ao vivo, já que alia praticidade e eficiência, garantindo os mesmos níveis de resultados que os treinamentos presenciais tradicionais. O treinamento online (não é EAD) é uma excelente alternativa para o RH, já que conta com a flexibilidade permitindo que os profissionais participem sem se deslocar de suas casas. Além de garantir a capacitação dos funcionários, a empresa economiza recursos financeiros, já que possui um formato que exige muito menos custos com viagens, deslocamentos e em infraestrutura.

Avaliação Contínua de Desempenho:

As mudanças nas práticas de avaliação de desempenho para 2024 refletem uma evolução contínua em direção a abordagens mais ágeis, centradas no desenvolvimento e adaptadas às necessidades dos colaboradores e da organização. Abandono dos modelos tradicionais de avaliação anual em favor de avaliações contínuas e feedback mais regular.

Estratégias de Recrutamento:

O recrutamento estará baseado em competências. A avaliação de candidatos se concentrará mais nas competências e habilidades necessárias, em vez de apenas nas experiências anteriores.

Gestão da Mudança:

A gestão da mudança para o setor de Recursos Humanos em 2024 assume uma importância crucial, dada a evolução constante do ambiente de trabalho, as expectativas em transformação dos colaboradores e as demandas crescentes por agilidade organizacional. Envolverá não apenas a implementação de novas práticas, mas também a criação de uma mentalidade organizacional que abrace a mudança como uma constante. Isso requer liderança visionária, comunicação transparente e a promoção de uma cultura que valorize a inovação e a aprendizagem contínua.

RH Estratégico:

As áreas de RH terão um papel mais estratégico, contribuindo para as metas organizacionais e tomando decisões baseadas em dados para impulsionar o desempenho.

Investimento na formação de Líderes:

Compor uma equipe de alta performance é um desafio atual e continuar sendo em 2024. O papel dos líderes é fundamental para que o capital humano alcance os objetivos das empresas, principalmente em um cenário competitivo. É preciso, então, pensar na formação desses profissionais apostando em estratégias inovadoras para aprimorar as habilidades desses profissionais, como por exemplo, a liderança complementar, um modelo que aposta na parceria entre dois ou mais líderes para que possam atuar de maneira integrada na gestão de equipes, potencializando a qualidade dos projetos criados e a resolução de problemas.

Employer Branding 2.0:

O Employer Branding não se trata apenas de atrair talentos, mas de manter e cultivar um relacionamento genuíno e duradouro com os colaboradores. As empresas estão percebendo que a marca não pode ser apenas uma estratégia de marketing: ela precisa ser incorporada à cultura organizacional. Histórias autênticas sobre a empresa, transparências na comunicação com os colaboradores valem muito mais do que dizer que a empresa é um ótimo lugar para trabalhar. As empresas que conseguirem incorporar um propósito significativo em sua marca empregadora terão uma vantagem competitiva no recrutamento e retenção de talentos.

A cultura organizacional será um ponto central de atração e retenção de talentos, com organizações destacando seus valores e propósito.

Conte com o apoio da Dynargie para mudar!

A Dynargie é uma consultoria internacional com 41 anos, que trabalha o lado humano dos negócios. Transformamos comportamentos, criamos ambientes com uso sustentável de energia para impactar positivamente os resultados, através de uma metodologia exclusiva, simples, prática e consistente. Desenvolvemos soft skills em todos os níveis das organizações, com consultoria quando o cliente precisa criar caminhos e com desenvolvimento, formação e coaching quando o cliente precisa desenvolver pessoas.

Nos programas de formação Dynargie, usamos diversas ferramentas tecnológicas para apoiar nossa metodologia, projetando a realidade da empresa e o cotidiano dos participantes, engajando-os durante o processo educativo, facilitando o aprendizado e potencializando seus resultados.

Conheça mais a nosso respeito no site www.dynargie.com.br, no Blog www.blog.dynargie.com.br e siga-nos no Linkedin , no Facebook, no Fresh Cassino, no Instagram, e no Twitter.

O valor da Employee Experience

26 junho 2018

Descubra porque o alinhamento entre employee experience e estratégia de pessoas é fundamental para o sucesso

A importância da employee experience foi o tema de um encontro de especialistas realizado pela Amcham e que contou com o patrocínio da Dynargie Brasil. Em pauta, a evolução do que antes se resumia a administrar a contratação e a retenção de talentos, para um constante processo de geração de significado para os colaboradores.

Pesquisas de clima e o engajamento medem a employee experience?

O clima e o engajamento fazem parte da employee experience, mas não resumem toda a experiência do colaborador. Pesquisas que medem esses índices têm sido iniciativas bastante comuns para tentar avaliar como os colaboradores estão vivenciando aquilo que as empresas oferecem para eles no dia a dia. Mas nos tempos atuais, de troca e acesso às informações com apenas um clique e em tempo real, os dados obtidos por esses estudos já não são suficientes – e chegam com certo delay.

Outras formas de acompanhar o employee experience

É por essa razão que, na Willis Towers Watson, é adotada a Escuta Ativa: “Escuta Ativa é simples, rápida e permite ter informações sempre atualizadas”, defende Erika Graciotto, Leader of Employee Insights da empresa. Com ela, se viabilizam pesquisas ágeis, que envolvem menos pessoas, áreas e temas para obter um termômetro em tempo real e com custo reduzido. Assim, é possível implementar pesquisas ligadas a marcos específicos, envolvendo todo o ciclo do colaborador da empresa para gerar uma visão única sobre a sua experiência. “Por exemplo, perguntar para quem completou um ano de casa como essa pessoa foi recebida, se ela teve todos os recursos, se a promessa de contratação que foi feita pra ela foi cumprida, como ela vê as oportunidades de desenvolvimento e carreira…”, exemplifica Erika.

Pesquisas de engajamento continuam sendo importantes

É claro que as pesquisas de engajamento continuam sendo importantes, mas hoje precisam do apoio de novas estratégias para que sejam uma base efetiva de tomada de decisão e planejamento. Dentre os principais fatores que levam as empresas a aplicarem pesquisas de engajamento elencados por Erika, figuram os listados a seguir. Eles sinalizam que a cultura ainda está apegada ao modelo tradicional de pesquisa, com um olhar de “retrovisor”. Por isso, para o futuro, a expectativa é de pesquisas totalmente alinhadas com as necessidades do negócio, sem a preocupação de avaliar a evolução ponto a ponto.

54% alinhamento da cultura organizacional
46% identificar pontos fortes e fracos na experiência do colaborador
45% melhores decisões em programas e políticas de gestão de pessoas
41% medir a efetividade da liderança
24% aumento da produtividade e eficiência
18% mensuração do impacto de mudanças organizacionais
17% articular a Proposta de Valor ao Empregado (EVP)
15% ouvir sugestões de melhora
14% comparar resultados da empresa com o mercado
9% demonstrar que a empresa de preocupa com os colaboradores
5% redução de turnover
5% monitorar as metas de engajamento como parte da estratégia de remuneração variável

Mas o que é exatamente employee experience?

Os principais elementos que compõem a employee experience são:

Propósito

Ponto principal do employee experience, representa o significado para o trabalho, para o negócio, para as pessoas e os clientes.

Talent Value Proposition

O que será oferecido para as pessoas e o que se espera em troca?

Ciclo de vida

Quando, como e em quais momentos haverá mensuração?

Employer brand

Como as pessoas veem e sentem as experiências oferecidas pela organização.

Estratégia de pessoas

Como a empresa prioriza e entrega a employee experience.

Cultura e valores

Ambiente para que a employee experience atinja seu potencial máximo e entregue os resultados esperados.

A employee experience e a cultura organizacional

Para Marcelo Carvalho, Diretor de RH da SAP Brasil, employee experience é, antes de tudo, uma experiência de consumidor. Por isso, é preciso pensar em adaptar os processos e as estratégias a um mundo mais digital e em transformação. “Um dos pilares da employee experience na SAP é a simplificação. Ou seja, olhar estratégia, organização, produtos e processos sem perder o foco na cultura.” Afinal, se você acertar a cultura, aumentará o esforço discricionário dos colaboradores em até 30%. Isso significa que eles passam a fazer algo a mais simplesmente pelo prazer de tê-lo feito bem feito.

Na SAP, a cultura organizacional se baseia em 5 pilares:

Falar a verdade – transparência
Ficar curioso – mundo em constante transformação
Abraçar diferenças – diversidade
Manter promessas
Criar pontes, não silos (unir, não segmentar)

A employee experience e a construção de significado

No Itaú, o conceito é de que a hiperconexão transforma as relações, gerando novas relações entre as pessoas, com o consumo e com o trabalho. Se antigamente o desejo era de estabilidade profissional, hoje o que move as pessoas é o propósito, significado: 70% acreditam que o trabalho tem que agregar algum valor e 80% trabalham ou querem trabalhar com algo em que realmente acreditam.

“Hoje não perdemos a disputa pelos melhores talentos apenas para nossos concorrentes, mas para qualquer empresa que ofereça uma experiência interessante. O Google, por exemplo, é uma empresa que já nasceu com um propósito e tem uma experiência muito diferenciada”, explica Fábio Armani, Superintendente de RH do Itaú. “Se nosso propósito é estimular o poder de transformação dos colaboradores, a experiência deles passa a ser uma coisa relevante para a gente”, completa.

Toda essa reflexão representa a revolução que a experiência do colaborador vem sofrendo ao logo do tempo. Saímos do conceito de utilidade, passando para o de produtividade, evoluímos para o engajamento e chegamos ao propósito. Cabe a cada empresa pensar em como não apenas trabalhar a aquisição de talentos e a sua employer brand, mas também em toda a jornada do colaborador e em como todos podem evoluir em conjunto, trazendo perspectivas de crescimento que sejam verdadeiramente coletivas.

Talent acquisition: como as empresas atraem os profissionais ideais

24 abril 2018

Especialistas discutem talent acquisition, a importância do branding employer, a necessidade de novas formas de atração e a diversidade

Com as mudanças globais, preencher vagas de trabalho virou um grande desafio para companhias no mundo todo. Se antes o processo era mais passivo, talent acquisition exige hoje um esforço cada vez maior dos recrutadores. E então surge a reflexão: o que as empresas estão fazendo para atrair os profissionais ideais? Por que o employer branding (trabalhar a marca empregadora) ganhou tanta importância na atualidade? Essas mudanças no recrutamento podem trazer resultados para a empresa?

Em busca das respostas, a AMCHAM (American Chamber of Commerce for Brazil) recebeu especialistas para debater sobre o assunto. Cases de sucesso, processos de mudança e diversidade enriqueceram o público com novos insights acerca de talent acquistion. O evento teve mediação de Elizabeth Rodrigues, presidente do Comitê de Gestão de Pessoas da entidade e patrocínio da Dynargie.

Employer branding e sua importância em talent acquisition

As mudanças no mundo corporativo e as novas gerações têm feito as empresas redesenharem a sua busca por profissionais. Hoje, os colaboradores querem encontrar no trabalho não só uma fonte de renda, mas uma realização pessoal. Ou seja, há uma necessidade de identificação com a companhia, de ser feliz nela e alcançar os objetivos.

Nessa nova realidade, o conceito de employer branding tem crescido progressivamente. “As pessoas precisam conhecer a empresa do ponto de vista de marca empregadora e não só do ponto de vista de produtos e serviços”, explicou Marcelo Torres, conselheiro e business developer da 99jobs. Isso também resultou no anseio das corporações em conquistar e despertar o desejo de trabalhar lá.

Mas, como employer branding pode ajudar no recrutamento de talentos?

Na atualidade, as pessoas escolhem onde querem trabalhar. Então, o melhor a fazer é mostrar o que elas querem saber, contando como é a rotina, os desafios e as oportunidades. Isso inclui pontos positivos e negativos da empresa. “Nós precisamos ser firmes e nos posicionar contando tanto o lado luz, como o lado sombra”, explanou Flavia Pilan, gerente de Recursos Humanos da Natura, responsável por talent acquistion.

E isso não afastaria os candidatos? O business developer da 99jobs afirma que não, pois supre a necessidade que as pessoas têm de obter informações reais. Além disso, ajuda a selecionar profissionais que estejam verdadeiramente interessados, porque os atrai por alinhamento. Então, não será uma surpresa para o recém contratado saber que precisará trabalhar aos fins de semana, por exemplo. E ninguém perde tempo com desistências na etapa final. Se a cultura estiver alinhada com as expectativas do candidato, o avanço nesse processo entre candidato e empregador é mais autêntico e promissor.

Por que as mudanças em talent acquisition são tão importantes?

As empresas estão começando a tomar consciência dessa nova situação no mercado de trabalho. Embora seja imprescindível acompanhar as mudanças, nem todos se convenceram ainda da importância dessa transformação em talent acquisition. Por que contratar gente como a gente? Patrícia Pugas, diretora executiva de gestão de pessoas do Magazine Luiza, responde dizendo que é melhor para os clientes. Ela acrescenta que isso ainda traz outros benefícios:

Melhora o clima/ ambiente de trabalho
Engajamento
Sustentabilidade dos negócios
Resultados
Produtividade
Reduz o turn over
“Fit cultural”

Patrícia explica que o “fit cultural” é uma conexão entre empresa e colaborador, na qual os interesses dos dois lados estão em harmonia. “Aquele profissional engravatado que quer ganhar rios de dinheiro não vai conseguir se encaixar em uma ONG. Dificilmente ele conseguirá se realizar lá”, exemplifica. Embora seja um dos quesitos mais difíceis de serem preenchidos, sua importância é enorme para obter sucesso na contratação.

Diversidade em talent acquisition

Quando o assunto é diversidade, todos os especialistas são categóricos: “está nos nossos valores”. Tanto no Magazine Luiza como na Natura, a diversidade é um tema presente no dia a dia e gerido com naturalidade. Dados mostraram a presença de negros, mulheres, mulheres líderes, apoio ao público LGBT+ (Lésbicas, Gays, Bissexuais, Transexuais, Travestis, Transgêneros e Intersexos). e inserção de deficientes na rotina das empresas. “A diversidade traz mais resultados”, justificou Patrícia. “Queremos chegar a 8% de pessoas com deficiência até 2020”, pontuou Flavia.