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Tendências de Recursos Humanos para 2024

6 janeiro 2024

As tendências em Recursos Humanos para 2024 estão determinando a forma como as organizações abordam a gestão de pessoas, respondendo às mudanças nas expectativas dos colaboradores, tecnologias emergentes e transformações no ambiente de trabalho. É indiscutível que a busca contínua por ambientes de trabalho mais adaptáveis, centrados nos colaboradores e alinhados com as mudanças nas dinâmicas do mercado de trabalho. As organizações que adotarem proativamente essas tendências estarão mais bem posicionadas para atrair, desenvolver e reter talentos em 2024.

Abaixo identificamos algumas dessas tendências para 2024:

Flexibilidade no Trabalho:

Em 2024, espera-se uma mistura contínua de trabalho presencial e remoto, proporcionando maior flexibilidade aos colaboradores, para evitar as demissões voluntárias, onde os profissionais querem flexibilidade. A Accenture constatou que 69% dos trabalhadores brasileiros prefere trabalhar em um modelo híbrido, ou seja, que combina o presencial ao remoto. Portanto, para não sofrer com a perda de talentos em 2024, o RH precisa estar atento às necessidades individuais e coletivas, que incluem jornadas mais flexíveis.

Tecnologia e Inovação:

Adoção de Tecnologias de RH já é uma realidade e permanecerá em 2024. O uso de IA (Inteligência Artificial), automação e análise de dados em RH devem aumentar. Ferramenta para recrutamento e avaliação de desempenho serão mais inteligentes e eficientes. Algoritmos mais sofisticados serão capazes de analisar não apenas as habilidades técnicas, mas também as habilidades sociais e emocionais dos candidatos. Isso não apenas otimizará o processo de seleção, mas também contribuirá para a formação de equipes mais equilibradas e produtivas.

Desenvolvimento Contínuo:

Com as rápidas mudanças nas demandas do mercado de trabalho, as empresas estão priorizando programas de aprendizado contínuos e de desenvolvimento de habilidades para manter os colaboradores relevantes. Identificar essas habilidades é prioritário para o futuro da empresa, podendo fornecer as ferramentas e os recursos necessários para que o aprendizado aconteça.

Bem-estar Mental e Físico:

O Bem-estar continuará sendo o ponto nevrálgico do RH. A conscientização sobre o bem-estar dos funcionários aumentará. Programas de saúde mental e iniciativas de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal se tornarão cada vez mais necessários para o desenvolvimento das pessoas.

O bem-estar mental dos colaboradores não apenas impacta positivamente a qualidade de vida individual, mas também tem implicações diretas na produtividade, satisfação no trabalho e retenção de talentos.

Investir em saúde mental no ambiente de trabalho é mais do que uma tendência é uma necessidade desafiadora.

Diversidade e Inclusão:

As organizações têm um compromisso com a diversidade e inclusão, por isso estarão mais focadas em promover ambientes de trabalho mais diversificados, reconhecendo a importância da equidade e representatividade. O discurso sairá do papel para a ação, devendo fazer parte da cultura da empresa e da prática corporativas.

Gamificação:

A gamificação é mais uma das tendências em 2024 para o RH. Ela já é aplicada, mas deve ser aprimorada. Amplamente utilizada em treinamento de equipes, gera maior engajamento, facilitando a retenção das informações por meio dos mecanismos de prazer e recompensa.

Essa metodologia deverá se expandir para outros campos, sendo um deles o recrutamento e a seleção externa e interna.

Treinamento online ao vivo:

É uma grande tendência o treinamento online ao vivo, já que alia praticidade e eficiência, garantindo os mesmos níveis de resultados que os treinamentos presenciais tradicionais. O treinamento online (não é EAD) é uma excelente alternativa para o RH, já que conta com a flexibilidade permitindo que os profissionais participem sem se deslocar de suas casas. Além de garantir a capacitação dos funcionários, a empresa economiza recursos financeiros, já que possui um formato que exige muito menos custos com viagens, deslocamentos e em infraestrutura.

Avaliação Contínua de Desempenho:

As mudanças nas práticas de avaliação de desempenho para 2024 refletem uma evolução contínua em direção a abordagens mais ágeis, centradas no desenvolvimento e adaptadas às necessidades dos colaboradores e da organização. Abandono dos modelos tradicionais de avaliação anual em favor de avaliações contínuas e feedback mais regular.

Estratégias de Recrutamento:

O recrutamento estará baseado em competências. A avaliação de candidatos se concentrará mais nas competências e habilidades necessárias, em vez de apenas nas experiências anteriores.

Gestão da Mudança:

A gestão da mudança para o setor de Recursos Humanos em 2024 assume uma importância crucial, dada a evolução constante do ambiente de trabalho, as expectativas em transformação dos colaboradores e as demandas crescentes por agilidade organizacional. Envolverá não apenas a implementação de novas práticas, mas também a criação de uma mentalidade organizacional que abrace a mudança como uma constante. Isso requer liderança visionária, comunicação transparente e a promoção de uma cultura que valorize a inovação e a aprendizagem contínua.

RH Estratégico:

As áreas de RH terão um papel mais estratégico, contribuindo para as metas organizacionais e tomando decisões baseadas em dados para impulsionar o desempenho.

Investimento na formação de Líderes:

Compor uma equipe de alta performance é um desafio atual e continuar sendo em 2024. O papel dos líderes é fundamental para que o capital humano alcance os objetivos das empresas, principalmente em um cenário competitivo. É preciso, então, pensar na formação desses profissionais apostando em estratégias inovadoras para aprimorar as habilidades desses profissionais, como por exemplo, a liderança complementar, um modelo que aposta na parceria entre dois ou mais líderes para que possam atuar de maneira integrada na gestão de equipes, potencializando a qualidade dos projetos criados e a resolução de problemas.

Employer Branding 2.0:

O Employer Branding não se trata apenas de atrair talentos, mas de manter e cultivar um relacionamento genuíno e duradouro com os colaboradores. As empresas estão percebendo que a marca não pode ser apenas uma estratégia de marketing: ela precisa ser incorporada à cultura organizacional. Histórias autênticas sobre a empresa, transparências na comunicação com os colaboradores valem muito mais do que dizer que a empresa é um ótimo lugar para trabalhar. As empresas que conseguirem incorporar um propósito significativo em sua marca empregadora terão uma vantagem competitiva no recrutamento e retenção de talentos.

A cultura organizacional será um ponto central de atração e retenção de talentos, com organizações destacando seus valores e propósito.

Conte com o apoio da Dynargie para mudar!

A Dynargie é uma consultoria internacional com 41 anos, que trabalha o lado humano dos negócios. Transformamos comportamentos, criamos ambientes com uso sustentável de energia para impactar positivamente os resultados, através de uma metodologia exclusiva, simples, prática e consistente. Desenvolvemos soft skills em todos os níveis das organizações, com consultoria quando o cliente precisa criar caminhos e com desenvolvimento, formação e coaching quando o cliente precisa desenvolver pessoas.

Nos programas de formação Dynargie, usamos diversas ferramentas tecnológicas para apoiar nossa metodologia, projetando a realidade da empresa e o cotidiano dos participantes, engajando-os durante o processo educativo, facilitando o aprendizado e potencializando seus resultados.

Conheça mais a nosso respeito no site www.dynargie.com.br, no Blog www.blog.dynargie.com.br e siga-nos no Linkedin , no Facebook, no Fresh Cassino, no Instagram, e no Twitter.

O novo normal – A evolução do trabalho híbrido nas empresas

12 maio 2023

As empresas tiveram que se adaptar ao novo conceito do trabalho híbrido, um desafio para todos, empresa e funcionários.

Muitas empresas perceberam que o trabalho remoto pode trazer benefícios, como economia de custos, maior flexibilidade para os funcionários, maior produtividade e até mesmo maior diversidade de contratação. Por outro lado, o trabalho presencial permite uma melhor colaboração e comunicação entre os funcionários, bem como a capacidade de realizar atividades que exigem a presença física.

Algumas empresas estão adotando políticas de trabalho híbridas em que os funcionários podem escolher quando trabalhar em casa e, quando trabalhar no escritório. Outros estão adotando uma abordagem mais estruturada, em que os funcionários trabalham remotamente em dias específicos da semana ou em semanas específicas do mês. Algumas empresas também estão implementando horários flexíveis, para permitir que os funcionários trabalhem em horários que se adéquem melhor às suas necessidades.

Em geral, o trabalho híbrido parece estar evoluindo rapidamente nas empresas, com muitas empresas adotando essa abordagem e outras considerando-a como uma opção de longo prazo. No entanto, ainda há muitos problemas a serem resolvidos, como segurança de dados, gerenciamento de equipes remotas e criação de uma cultura de empresa unificada.

IMPACTOS DO TRABALHO HÍBRIDO NA GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS

Pensar na forma de gerir as pessoas nesse modelo de trabalho, tem um impacto significativo nos recursos humanos das empresas, especialmente nas áreas de recrutamento, treinamento e desenvolvimento, gerenciamento de desempenho, engajamento dos funcionários e cultura organizacional.

Em termos de recrutamento, o trabalho híbrido pode expandir a base de talentos que uma empresa pode acessar, permitindo que ela recrute funcionários de diferentes localidades geográficas. No entanto, isso também significa que a empresa precisa estar preparada para gerenciar uma equipe remota e garantir que todos os funcionários sejam engajados e produtivos.

Os treinamentos e desenvolvimentos precisam ser adaptados para acomodar funcionários que trabalham remotamente. Isso pode incluir a realização de aprendizagem on-line, a criação de comunidades virtuais de aprendizagem e treinamentos específicos para gerenciar equipes remotas.

O gerenciamento de desempenho pode ser afetado pelo trabalho híbrido, já que os gerentes precisam encontrar maneiras de avaliar o desempenho dos funcionários que trabalham remotamente. Isso pode incluir o estabelecimento de objetivos claros, o acompanhamento do desempenho através de ferramentas remotas e realizações de reuniões individuais regulares.

O engajamento dos funcionários é uma preocupação, já que os funcionários podem se sentir desconectados da cultura organizacional e da equipe. Para mitigar isso, as empresas precisam encontrar maneiras de manter uma cultura organizacional forte, mesmo com funcionários trabalhando remotamente. Isso pode incluir a realização de eventos virtuais, comunicações regulares da empresa e promoção de uma cultura de confiança e colaboração.

Em resumo, o trabalho híbrido ainda está em implantação e temos muito a aprender.

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Nos programas de formação Dynargie, refletimos com os participantes, em uma troca otimizada de conhecimento e experiências, sobre a melhor forma de gerir pessoas num ambiente onde há mais perguntas que respostas. Ao final de cada treinamento, o participante “leva para casa” o resultado de um amplo debate e um conjunto de ferramentas práticas, simples e consistentes para gerir sua equipe nesse contexto tão desafiador.

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Um novo olhar para o futuro

17 setembro 2021

Com o avanço da imunização contra a Covid-19, as empresas, aos poucos, ensaiam um retorno à ‘normalidade’ e se preparam para voltar ao escritório, ainda que de
forma híbrida. Se há uma lição desse período em que vivemos isolados, é que a forma de trabalhar se transformou e nunca mais vai ser a mesma.

Além da necessária adoção do trabalho remoto, a digitalização das empresas acelerou dramaticamente. As tecnologias emergentes avançaram em meses o que se esperava para anos.

Uma nova mentalidade está em curso, nos provocando para a mudança rápida, consciente, intencional e exigindo que nos adaptemos ao ‘novo mundo’.

Num olhar mais sistêmico, o V.U.C.A (volátil, incerto, complexo e ambíguo) criado na década de 1990 para designar o mundo pós-guerra fria e que nos ajudou a entender e definir os momentos de transformações por muitos anos, sai de cena e dá lugar ao B.A.N.I, que traz uma reflexão mais próxima do contexto atual analisando indivíduos e organizações. Os quatro pilares B.A.N.I (Fragilidade, Ansiedade, Não-linearidade e Incompreensão) ajudam a entender o que acontece nessa era de caos e nesse mundo caótico, a única certeza é a incerteza do que está por vir. Percebemos, nos âmbitos pessoal e profissional, que estratégias de longo prazo não fazem mais sentido, e que temos de estar prontos para flexibilizar, adaptar… mudar rápida e repentinamente a direção.

Como responder aos desafios atuais do mundo?

Jamais Cascio, antropólogo e futurista americano, criador do termo BANI, em recente entrevista a VOCÊ RH*, nos dá algumas dicas de ‘navegação’ nesse contexto.

Nessa conversa com a jornalista Elisa Tozzi, ele mostra as diferenças principais entre VUCA e BANI, termo que surge justamente quando o mundo VUCA se quebra. Para viver nesse cenário Jamais Cascio coloca que é preciso mais resiliência organizacional, ou seja, aumentar a flexibilidade, a transparência e a “varredura do horizonte”. (vale a pena a leitura integral dessa matéria publicada no site vocerh.abril.com.br em 27 de julho de 2021)

Há muito o que se aprender nesse novo contexto e primeiramente é necessário reconhecer que os caminhos que nos trouxeram até aqui não são necessariamente os
que nos levarão para o futuro. A capacidade de flexibilizar, se adaptar e mudar são atributos fundamentais para líderes e empresas.

Novas necessidades e desafios

Dentro desse cenário, surgem ainda novas demandas. As pessoas querem escolher a melhor combinação entre trabalho remoto e presencial. Buscam mais segurança e melhor qualidade de vida física e mental.

Gestores e Organizações precisam se reconfigurar para superar barreiras, não apenas por uma questão de sobrevivência em um novo espaço-tempo, mas também – e
principalmente – para revisitar sua contribuição para as pessoas, dentro e fora de seus limites territoriais.

A aprendizagem contínua é um ponto fundamental para manter profissionais capacitados e engajados. Gestores devem aprimorar, ainda mais, as habilidades para
Trabalhar com Pessoas (liderança e influência social)*, desenvolvendo a empatia para escutar ativamente e a coragem para tomar decisões.

Colaboradores (para se sentirem exatamente como tal), precisam ser encorajados a apresentar propostas de melhorias e Resolução de Problemas** . Serem
responsabilizados por resultados, tratados de forma adulta (pessoas costumam desejar pertencer a algo sobre os quais tem responsabilidade).

Soft skills – que não são novidades de gestão – mas começam a ganhar ainda mais importância devido a seu grande impacto sobre o futuro do trabalho.

Conte com o apoio da Dynargie!

Nosso propósito é atuar no human side of business para mudar comportamentos e impactar resultados. Nossas soluções estão em linha com as necessidades atuais de formação e desenvolvimento e fazem parte de nosso DNA.

Aqui, antes das técnicas, o participante aprenderá a importância da mentalidade mais adequada a esse novo contexto, porque e para que.

Nossa abordagem simples, prática e consistente, ajuda otimizar o uso das técnicas, ampliar o domínio de conceitos e mudar comportamentos para estarem alinhados às necessidades de transformação exigida pelo mercado atual.

Atuando há quase 40 anos em âmbito global e há 13 no Brasil, temos muita satisfação em ter ajudado a transformação de mais de 25 mil profissionais (em todos os níveis) e em Clientes de todos os portes e segmentos econômicos.

Conheça mais a nosso respeito em nosso site www.dynargie.com.br, no nosso Blog www.blog.dynargie.com.br e siga-nos no Linkedin dynargie-brasil e no Instagran
dynargie_brasil.

* Fórum Econômico Mundial 2020 – As 10 Competências para o Amanhã (Habilidades mais importantes até 2025)
** Ibidem.

Futuro do trabalho e da sociedade

6 abril 2020

O futuro do trabalho e da sociedade vislumbra um novo panorama com a pandemia causada pelo coronavírus. Em face à experiência inédita que vivemos hoje, especialistas no mundo todo vêm afirmando categoricamente: nunca mais seremos os mesmos. Enfrentamos um contexto que iguala todo mundo, independente da nação, cargo ou status social.

Em um piscar de olhos, mudamos a nossa rotina, nossos hábitos e as interações uns com os outros. As empresas têm que se adaptar rapidamente para proteger seus colaboradores e atender às medidas propostas pela Organização Mundial da Saúde. E embora aguardemos ansiosos pela volta do velho cotidiano, todas essas alterações prometem ser mais duradouras do que imaginamos.

O futuro do trabalho e da sociedade ainda precisará encarar e incorporar os efeitos que o COVID-19 causará no mundo. Por isso, o momento pede uma revisão sobre como gerir e lidar com as adversidades daqui para frente. É preciso ainda ajustar a mentalidade de modo a aceitar que essas mudanças vieram para ficar. Nossas ações agora deverão levar em conta, além de nossas funções profissionais, a manutenção da saúde física e mental. E é por isso que o mindset é ainda mais importante para a atual conjuntura e para o futuro do trabalho.

Futuro do trabalho e da sociedade: as mudanças diante da pandemia

No curto prazo, o cenário atual já nos dá uma pista sobre o futuro do trabalho e da sociedade. Os impactos das campanhas de isolamento já estão sendo sentidos. Atividades banais do dia a dia cessaram da noite para o dia. Nada de academia, festas, bares, restaurantes, shopping centers, faculdade, cursos, encontro com os amigos, corridinha no parque e, para muitos, até mesmo trajeto para o trabalho.

Mudanças que vieram para ficar

As ações de combate ao COVID-19 estão transformando os costumes e a nossa visão de mundo. Consequentemente, “tudo está mudando e se adaptando diante dessa realidade. Um exemplo disso são os shows, que têm acontecido online e de forma gratuita. Até o Conselho Regional de Medicina liberou a telemedicina, que inclusive é um grande recurso em saúde, e dificilmente será possível voltar atrás”, ilustra o sociólogo Carlos Cezar, sócio e consultor da Dynargie Brasil.

Ou seja, não há como fugir: essas alterações vieram para ficar. O que nos resta agora é construir o amanhã através da resiliência e empatia. Negar essa verdade é aceitar o próprio retrocesso. Se a realidade está acontecendo de forma diferente, é preciso ajustar o mindset a fim de fomentarmos nós mesmos o desenvolvimento da sociedade e das empresas.

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Futuro do trabalho: é hora de ser flexível

O contexto atual clama pela adaptabilidade e por novos caminhos para o futuro do trabalho. O primeiro passo nessa direção deve ser o de conscientizar-se quanto à situação em que estamos inseridos. Depois, aceitar que boa parte da nossa rotina talvez não volte a ser como antes. Isso porque o coronavírus gera implicações que vão além do isolamento de pacientes e familiares. Ele traz um cenário que vai interferir em todo o convívio social, nas relações de trabalho, no acesso ao lazer e à cultura, entre outros.

Mindset

Adaptar-se ao futuro do trabalho requer um mindset ajustado e adequado à situação. Precisamos compreender a realidade e assumir as impressões deste momento, bem como refletir sobre o que nos espera amanhã. Dessa forma, podemos focar a nossa mentalidade no que está por vir com uma visão mais otimista. E atitudes positivas serão fundamentais daqui para frente.

Novas estruturas

Diante de tudo que estamos vivendo, o futuro do trabalho já aponta mudanças significativas e permanentes. “O trabalho remoto será uma realidade muito maior. Tanto as legislações trabalhistas como as estruturas de trabalho deverão sofrer mudanças. Novas ocupações serão criadas e isso vai exigir adaptações. Será ainda mais necessário pensarmos no trabalho em um ambiente dinâmico, com uso estritamente necessário da energia”, pontua Carlos Cezar.

De fato, já temos o conceito anywhere office para ilustrar que basta internet e um smartphone que temos praticamente um escritório nas mãos. Qualquer lugar pode ser uma estação de trabalho. E, com isso, vem o outro lado da moeda: a questão de se cuidar para evitar o burnout e suas consequências continua vital.

Futuro do trabalho: o que já se sabe

Essas transformações que o mundo do trabalho vem sofrendo de forma compulsória trazem algumas pistas sobre o futuro. Uma delas refere-se à qualidade de vida, com menos estresse no trânsito a caminho do trabalho, consequentemente liberando mais tempo com a família e reduzindo a emissão de poluentes.

Isso implica também em redução de custos para as empresas, tanto em itens como vale-transporte, como em infraestrutura de escritório.

Por outro lado, surgem questões práticas como a necessidade de uma banda larga eficiente, robusta o suficiente para comportar toda essa demanda de internet. Inclusão digital é uma necessidade cada vez mais urgente, para que a sociedade possa absorver essas profissões emergentes de forma justa, com oportunidades para todos.

Futuro do trabalho: o lado humano dos negócios

Diante de tantas transformações, o mercado tem mostrado que o futuro do trabalho demanda empatia e solidariedade. As operadoras de TV por assinatura estão abrindo os canais dos planos mais caros para todos os clientes. Cursos online (FGV, Udemy, Stanford), que normalmente são pagos, estão sendo disponibilizados de forma gratuita. Essa mudança de mindset envolve um olhar mais empático em relação ao outro, provocado por uma necessidade de se pensar em uma solução coletiva e extrema.

Esse cenário deixa bem claro como o futuro do trabalho exige que se invista e ressalte a importância dos colaboradores. Eles devem ser capacitados para a solução de desafios e empoderados para serem criativos e capazes de colocarem suas ideias em prática. Mesmo à distância, precisam de acolhimento, da sensação de pertencimento e confiança. Alta performance terá muito a ver com adaptabilidade e flexibilidade.

Como sempre dizemos por aqui, empresas são feitas de pessoas para pessoas. “Não há como prever exatamente como será o futuro do trabalho, mas podemos dizer que o cenário será mais humano e terá a energia otimizada para o que realmente importa. A competitividade desleal e muito agressiva perderá lugar para um ambiente mais colaborativo”, visualiza Carlos Cezar.

Geração Z chega ao mercado de trabalho

13 abril 2019

A Geração Z chega ao mercado de trabalho e aos poucos provoca mudanças nas empresas e no mundo. É certo que muitos ainda nem perceberam que essa moçada já cresceu, mas essa turma está conquistando o seu espaço. E você sabe quem é a Geração Z? Em linhas gerais, são as pessoas que cresceram entre o fim da década de 1990 e os anos 2000. O espanto aparece quando pensamos que aqueles bebês que choravam enquanto assistíamos a Copa de 1998, hoje são homens e mulheres cheios de personalidade.

É, o tempo passou e parece voar cada vez mais rápido. Afinal, mal compreendemos os millennials (nascidos entre 1981 e início da década de 1990) e a Geração Z vem mostrando a que veio. O mercado já investe nesses jovens como consumidores. O universo corporativo também começa a olhá-los como grandes talentos. Todo esse movimento pode até assustar um pouco, mas não é preciso ter medo. Na verdade, é hora de estar aberto e saber se reinventar com a chegada das novas gerações.

Geração Z: quem são?

Sabemos que a Geração Z chega ao mercado de trabalho trazendo novos ares ao mundo corporativo. Também estamos cientes que aquelas crianças que vimos ontem se tornaram adultos hoje. Mas tirando esse papo de que o tempo passou e a estranheza de encarar a realidade, ainda resta uma dúvida. Afinal, quem é a Geração Z?

Geração Z hiperconectada

Também denominada como pós-millennials, a Geração Z é a primeira turma de nativos digitais. São conhecidos dessa forma por terem nascido em tempos modernos e tecnológicos. Diferentemente das gerações anteriores que acompanharam a evolução e seu desenvolvimento, essas pessoas desconhecem o mundo sem internet. Isso justifica uma de suas principais características: a Geração Z adora ser hiperconectada!

Geração Z multitarefa

Outra particularidade da Geração Z que chega ao mercado de trabalho é que eles são multitarefas. Estão sempre conectados a diversos dispositivos ao mesmo tempo. Enquanto assistem à TV, por exemplo, é comum vê-los escrevendo nas redes sociais, conversando no WhatsApp ou jogando. E, sim, eles são capazes de prestar atenção em tudo isso junto. Aliás, não é preciso nem dizer que o celular é o melhor amigo deles.

Geração Z autodidata

Outra característica muito comum é que as pessoas da Geração Z costumam ter mais facilidade para aprender. Muitos são, inclusive, autodidatas, capazes de aprender a tocar um instrumento musical, falar um idioma e até construir um robô. Estudos sugerem que essa qualidade é fruto da tecnologia e de todo esse universo moderno em que cresceram. Afinal, basta pensar que enquanto muitos estudaram com as enciclopédias, esses jovens usaram a internet. Ou seja, tiveram acesso a um mar de informações muito maior que as gerações anteriores.

Geração Z como colaboradora

A Geração Z chega ao mercado de trabalho trazendo um olhar multidisciplinar. Isso porque estão sempre hiperconectados, absorvendo os mais diversos conteúdos e atentos às novidades. São profissionais de raciocínio rápido e compreensão aguçada sobre tudo que envolve tecnologia. E não importa qual é a profissão ou o setor em que atuam, estão muito abertos às mudanças dos novos tempos.

Geração Z: mais flexibilidade no trabalho

A grande questão é que eles são tão favoráveis a essa modernização que costumam ser vistos como impacientes. Há também aqueles que enxergam a Geração Z no mercado de trabalho como indisciplinada. Mas, a verdade é que eles não gostam da rotina burocrática, tampouco, dos modelos antigos de trabalho. Por isso, clamam tanto por mais flexibilidade e por experiências mais benéficas.

Geração Z: conflitos

Não é de hoje que os conflitos de gerações acontecem, e com a Geração Z não seria diferente. Esses jovens desconhecem o mundo sem celular e internet. Isso faz com que eles, muitas vezes, não entendam a dificuldade dos mais experientes com a tecnologia. A impulsividade e a informalidade que trazem ao mundo dos negócios bate de frente com o tradicionalismo.

Às vezes, nem mesmo os millennials escapam deste embate, ainda que sejam considerados precursores dessa era de profissionais mais “moderninhos”. A Geração Y acompanhou a transição e a evolução da tecnologia e consegue ser um pouco mais paciente que a Geração Z.

Geração Z e o mercado de trabalho

A chegada da Geração Z promove um cenário desafiador no mercado de trabalho. São profissionais que não gostam dos modelos tradicionais e companhias engessadas. Também odeiam a hierarquia e são favoráveis a uma gestão horizontal ou participativa. Tudo que eles querem é a liberdade de expor as suas ideias aos seus pares e até a alta cúpula sem medo de ser feliz.

Isso tem feito muitas empresas repensarem sobre si mesmas para receber a Geração Z. Uma hora ou outra eles serão a maioria. A reinvenção e as mudanças não são apenas necessárias, são inevitáveis. Mas, é claro que o desafio ainda é enorme e a grande maioria das companhias ainda está nesse processo de transformação. Aliás, há quem acredite que daqui para frente essa transição e evolução serão constantes.

Recrutamento e retenção de colaboradores da Geração Z

A chegada da Geração Z tem feito empresas inovarem e se renovarem. Muitas companhias perceberam a necessidade de estarem mais conectadas aos novos tempos. Além disso, é preciso se abrir a outros modelos de trabalho, tanto para receber esses novos profissionais, como para mantê-los satisfeitos.

Todo esse universo da Geração Z tem feito o RH se transformar também. O papel do setor de Recursos Humanos se torna cada vez mais estratégico em todos os seus processos. O desafio de gestão iniciado com os millennials que já era grande, ficou maior ainda com a chegada dos pós-millennials ao mercado de trabalho.

Os desafios do RH diante da Geração Z

Embora ambas as gerações de jovens profissionais tenham muito em comum, a Geração Z traz muitas peculiaridades para deixar o RH “de cabelo em pé”. Além de todas as características já descritas acima, e a tecnologia, outros contextos também formaram e influenciaram essas pessoas. Por essa razão, conquistar esses jovens, tanto no recrutamento como na retenção de talentos, tem sido bastante desafiador.

No Brasil, a Geração Z cresceu em meio aos mais diversos problemas políticos do país. Isso fez com que esses jovens busquem empresas éticas, que zelem pelo meio ambiente e que estejam de acordo com seus ideais;
Esses jovens cresceram em um momento de reflexão da sociedade sobre a diversidade, ideologias e filosofias. Por isso, a Geração Z é mais aberta e é conhecida também por ser engajada em alguma causa. Apesar do ponto positivo, há quem diga que isso pode dificultar o recrutamento e retenção deles na companhia, quando a sua luta não se encontra com o trabalho;
Diferentemente dos millennials que são mais idealistas, a Geração Z é mais realista e é tachada como pessimista. Isso se deve por serem profissionais que se depararam com a crise financeira, escassez de oferta de trabalho e muita pressão para se manter no emprego. Tudo isso provocou a descrença de crescimento e ascensão desses profissionais. Por essa mesma razão, aqueles que têm a possibilidade, não hesitam em sair do país, mesmo que seja para trabalhar em subempregos.

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