Por que empresas perdem seus melhores colaboradores? (Parte 1)

20 fevereiro 2019

Por que empresas perdem seus melhores colaboradores? Muitos apostam que os funcionários deixam as companhias por cargos com salários mais atrativos. A especulação até pode ter alguma verdade, mas está longe de responder à pergunta. De acordo com o relatório de retenção 2018 realizado pela Work Institute, existem razões muito mais consistentes por trás da perda de talentos que vão além da remuneração.

Os resultados da pesquisa apontam oportunidades de desenvolvimento de carreira, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e má gestão como algumas das insatisfações que fazem as empresas perderem seus melhores talentos. No total, o relatório identifica 50 razões, que foram agrupadas em 10 categorias. A seguir, você conhecerá, na primeira parte desse post, as cinco primeiras razões dessa lista.

1. Por que empresas perdem seus melhores colaboradores? Desenvolvimento de carreira

O desenvolvimento de carreira representa 21% das razões que fizeram os funcionários deixarem as companhias em 2017. Pelo oitavo ano consecutivo, a categoria figurou no topo da lista que elucida porque as empresas perdem seus melhores colaboradores. Isso deixa evidente o desejo das pessoas por aprendizado e crescimento profissional.

E todo esse avanço na carreira deve ocorrer, de preferência, com algo que satisfaça seus anseios. Isso porque o “tipo de trabalho” é o principal motivo dessa categoria. O resultado demonstra que não apenas promoção ou melhores salários justificam a saída dos colaboradores da empresa. Por não gostarem do serviço, 33% dos profissionais optaram pela mudança de emprego. Ou seja, o movimento pode ser simplesmente lateral ou para uma ocupação diferente.

Outra razão que chama a atenção é a falta de oportunidade de crescimento e desenvolvimento. O argumento foi apresentado por 21,5% das pessoas que pediram demissão. Os profissionais desejam não só aperfeiçoamento como novas habilidades. Ou então, querem que a sua expertise seja melhor aproveitada dentro das companhias. Tudo isso com o objetivo de galgar cada patamar de sua trajetória profissional.

2. Por que empresas perdem seus melhores colaboradores? Equilíbrio entre vida profissional e pessoal

Em segundo lugar desse Top 5 está o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. A categoria acumula 13% das razões que fizeram os profissionais abandonarem as companhias. A agenda foi o motivo mais citado, com 67,6% do total. Essas pessoas priorizaram flexibilidade de horário, compromissos e viagens com melhores condições, entre outros.

Isso significa que eles estão buscando um casamento mais benéfico entre as rotinas dentro e fora do escritório. Ao encontrarem uma oportunidade que melhor se encaixa com seu cotidiano, não irão hesitar em agarrá-la. Não é à toa que, nesse contexto, a segunda razão mais citada, com 22,2%, está no quesito deslocamento diário. Longas horas para ir em voltar do trabalho provocam um desgaste enorme, atrapalhando o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. E assim, as empresas perdem seus melhores colaboradores.

3. Por que empresas perdem seus melhores colaboradores? Atitudes do gestor

Antes poderiam até tolerar, mas hoje os profissionais não suportam mais gestores ruins. Por isso, as empresas perdem seus melhores colaboradores. As atitudes do gestor formam a terceira maior categoria dos motivos que fizeram funcionários deixarem seus empregos em 2017. Citado por 11% dos entrevistados, essa justificativa vem crescendo ao longo dos anos. Isso mostra que um bom relacionamento entre superiores e subordinados é importantíssimo para a retenção de talentos.

Nessa categoria, a razão que mais faz as empresas perderem seus melhores colaboradores está a falta de profissionalismo, com 35,1%. O relatório destaca ainda que isso foi o que mais aumentou dentro das atitudes do gestor. Em seguida, a falta de apoio ocupa o segundo lugar, com 17.6%. Esses dados abrem um alerta quanto à carência de preparo de muitos líderes. E como consequência, a perda de talentos se torna praticamente iminente.

4. Por que empresas perdem seus melhores colaboradores? Saúde e bem-estar dos profissionais

O bem-estar representa 9% das razões de todos os profissionais que deixaram seus cargos. A boa notícia é que os dados mostram uma queda de 3% neste quesito, sinalizando uma melhora nas condições de trabalho desde 2010. Ainda assim, o tema ocupa a quarta posição nesse ranking, provando que zelar pela própria saúde e a dos familiares continua tendo grande importância.

O relatório diz que é provável que alguns esforços promoveram mais saúde aos colaboradores e, embora com impacto pequeno, merecem reconhecimento. Talvez por isso, as razões que lideram essa categoria são de cunho pessoal, justificadas por 33,4%. Como exemplo, foram mencionados passar mais tempo com a família, o desejo por um ofício menos estressante, necessidade de resolver algumas questões longe do escritório, entre outros.

Com menos de 1% de diferença, vem a segunda razão mais citada pelos entrevistados: 32,3% disseram ter saído da organização por razões de saúde. Devido a questões médicas, esses colaboradores se viram obrigados a se afastarem do trabalho.

5. Por que empresas perdem seus melhores colaboradores? Remuneração e benefícios

Enquanto a maioria pensava que remuneração e benefícios seria a razão número um para as empresas perderem seus colaboradores, o relatório mostra que essa categoria está, sim, presente na lista, porém ocupando a quinta posição. 9% dos trabalhadores que pediram demissão citaram isso como motivo. Assim, ainda é importante salientar que os empregadores precisam se preocupar em prover melhores salários a fim de reter os talentos nas organizações. Essa motivação está ganhando força e pode aumentar com a melhora na economia.

Nessa categoria, 87,3% dos profissionais deixaram seus empregos para abraçar oportunidades com ganhos maiores. As pessoas citaram também pouco aumento na remuneração, salários abaixo do mercado e colegas de trabalho mais bem pagos como fundamentação para sua escolha de deixar seus antigos empregos.

No próximo post, traremos as outras 5 razões que fazem os melhores colaboradores deixarem a empresa. Acompanhe-nos!

10 práticas que podem arruinar uma empresa – Parte2

30 janeiro 2017

Um ambiente de trabalho ruim, profissionais desmotivados ou estressados e desvalorização provocam queda na produtividade e insatisfação de clientes

Já sabemos que líderes incapazes de liderar, metas inatingíveis, falta de investimento no capital humano, ausência de reconhecimento e valorização, assim como não saber recompensar são 5 das 10 práticas que podem arruinar uma empresa. Agora, vamos reconhecer (e começar a eliminar) o que mais anda impedindo o crescimento da sua empresa.

6. Intolerância ao erro

Errar é humano e é fundamental – principalmente quando se busca inovação e criatividade. Mas parece que o mundo corporativo se esquece disso às vezes, julgando tentativas de acerto como falhas imperdoáveis. Grandes inventores erraram inúmeras vezes até realizarem suas proezas. Ideias fantásticas surgiram de “besteiras” ditas durante um brainstorming. Então, por que não permitir o erro?

7. Ignorar ideias

É muito comum encontrar monólogos entre gestor e colaborador: “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Quem acredita nisso, mal sabe que esse é um grande desperdício de talento, além de gerar falta de comprometimento, desestimular novas criações e comprometer a confiança. É preciso entender a legitimidade dos profissionais em serem consultados, de tomarem conhecimento, de participarem. Por isso, é extremamente importante escutá-los receptivamente.

8. Ambiente de trabalho desagradável

Preconceito, fofocas, procurar culpados ao invés de soluções, falta de confiança, lideranças fracas ou chefes abusivos, descaso com colaboradores, ambiente descortês e pouco colaborativo são apenas alguns exemplos do que pode tornar o clima na empresa intragável, infeliz e, consequentemente, com baixo rendimento. Não é à toa que há tantos profissionais que contam as horas para irem embora.

9. Qualidade de vida zero

A exigência que suga excessivamente a energia da pessoa, incontáveis horas extras, falta de flexibilidade de horários e de local de trabalho, pouca empatia e compreensão, ausência de pausas e má alimentação em decorrência da correria. Tudo isso prejudica a qualidade de vida, afetando a saúde e, por sua vez, o trabalho. Insônia e cansaço, por exemplo, atrapalham o rendimento, enfraquecem o corpo e podem gerar doenças. O mesmo vale para os programas falhos de promoção à saúde, como os de empresas que oferecem academia, mas não adotam uma carga horária que permita a assiduidade dos colaboradores.

10. Discurso X realidade

Na visão, missão e valores da corporação, o discurso é lindo. Contudo, na prática, a coisa parece ser bem diferente. Há diversos casos em que palavras são inflamadas ao elogiar uma bem-sucedida gestão participativa, quando no fundo, a equipe nunca recebeu atenção. São impostas regras rígidas, como proibir conversas e interação com outras áreas, que não condizem com a filosofia de união e relacionamento vendidas. Incoerências só frustram, revoltam e trazem o conformismo e a estagnação.

10 práticas que podem arruinar uma empresa – Parte1

27 janeiro 2017

Um ambiente de trabalho ruim, profissionais desmotivados ou estressados e desvalorização provocam queda na produtividade e insatisfação de clientes

Se manter nos trilhos e rumo ao desenvolvimento são desafios que exigem atenção e adaptação constante. Entre as mudanças possíveis, vale abandonar 10 práticas que podem arruinar uma empresa por gerar estresse, clima de trabalho ruim, insatisfação e queda na produtividade, além de outros obstáculos. Só assim, poderemos colocar em prática todos os desejos e realizações profissionais que prometemos para o Ano Novo.

Dividimos essas 10 práticas que podem arruinar uma empresa em duas partes – assim dá para refletir melhor sobre cada uma. Na próxima segunda-feira, 30 de janeiro, você confere a segunda parte desse conjunto de preciosas dicas.

Líderes incapazes de liderar

Muitos assumem o cargo de liderança por seus conhecimentos técnicos e bom desempenho. No entanto, nem sempre estão preparados. Não sabem como construir um relacionamento com seus colaboradores, tampouco encontram equilíbrio entre diretividade e participação em sua gestão. O resultado? “Liderança” na base do grito, assédio, exigências abusivas, desentendimentos, estresse e o desenvolvimento de doenças sérias como a depressão – tanto por parte dos colaboradores, como também, do próprio gestor.

Metas inatingíveis

As metas podem ser instigantes – quando são concretas e motivadoras. Objetivos que nunca são alcançados, não importa o que se faça, só geram decepção e baixa produtividade. E, para piorar, o cliente sente isso e se afasta também. Em tempos em que a demanda pela alta performance ganha cada vez mais força, a falta de bom senso para estabelecer metas e ainda culpar a equipe por não os alcançar são erros graves. É importantíssimo escutar o seu time e valorizar o esforço e a dedicação deles.

Falta de investimento no capital humano

As companhias estão sedentas por inovação, mas o que elas realmente estão fazendo para isso? Lembre-se que novas ideias e criatividade também vêm dos seus colaboradores. Ou seja, se não há investimento no capital humano, como treinamentos, atualizações e incentivo ao estudo, a capacidade de inovação reduz muito. Ampliar o conhecimento e a rede de contatos deles não implica em correr o risco de perdê-los. Olhando por um outro ângulo, são estratégias para adquirir mais informações, ampliar o networking e possibilitar crescimento para o setor.

Ausência de reconhecimento e valorização

A falta de reconhecimento e valorização do seu colaborador pode matar qualquer projeto e até mesmo a própria empresa. Afinal, se o desempenho e a dedicação caem, as falhas aumentam e consequentemente, o setor perde a estabilidade. E antes que apareçam as desculpas por conta de problemas financeiros – elogios são de graça – e, ainda assim, fazê-lo soa custoso demais para alguns.

Não saber recompensar

Com a crise, muitas empresas passaram a oferecer salários menores. No entanto, exigem um nível de qualificação incompatível, implicando na alta rotatividade do cargo e na desmotivação logo na contratação. Corte de bônus e benefícios também têm implicações negativas, assim como premiações concedidas de maneira desigual, desfavorecendo a união da equipe e desmotivando os integrantes. Por fim, recompensar individualmente força uma competição interna que nem sempre é benéfica.

Como lidar com diferentes gerações nas empresas

11 maio 2016

As constantes transformações do mundo trouxeram avanços tecnológicos, novas visões e formas de pensar. Mas, embora todo esse desenvolvimento tenha sido positivo, as empresas e o mercado de trabalho têm se deparado com um grande desafio: como lidar com diferentes gerações e extrair o melhor de cada uma.

Basta lembrar que duas décadas atrás, o Google ainda nem existia, as enciclopédias eram bastante utilizadas, o celular não tinha a metade da popularidade atual e as cartas ou o telefone fixo eram o meio de aproximar pessoas. Agora, vivemos conectados com o mundo todo por um smartphone e podemos comprar, pagar contas ou fazer um curso sem sair de casa por meio da internet.

Na prática, além da facilidade que a era digital trouxe, veio também um novo jeito de pensar. É exatamente neste ponto em que os líderes se esbarram com a dificuldade de gerenciar os conflitos de interesses e ideais, entre aqueles que há pouco apenas conheciam o modelo tradicional, os que cresceram com a era digital, até quem já nasceu com um celular na mão e está entrando no mundo corporativo agora.

Para combater esta turbulência, é importante investir tempo e dedicação em mudar o comportamento e a mentalidade da força de trabalho.

De acordo com uma pesquisa realizada pela Mckinsey, saber como lidar com diferentes gerações envolve foco em ações-chave:

Promover a compreensão e a convicção (acreditar nas razões que inspiram a mudança)
Reforçar as mutações por mecanismos formais (associar acertos a recompensas)
Desenvolver talentos e habilidades (estimular o crescimento pessoal)
Dar o exemplo (de forma consciente ou não, pessoas emulam comportamento e atitudes daqueles que os cercam, especialmente os líderes)

É essencial também que o gestor e a empresa utilizem a tecnologia a seu favor, criando ferramentas de comunicação ou interagindo nas redes sociais, por exemplo, e considere outros métodos de reconhecimento e motivação, além da remuneração de seus colaboradores – táticas que funcionam, mas perdem a força em longo prazo.

Especialmente sobre a retenção de talentos da geração Y, conhecida por mudar de emprego mais constantemente que sua antecessora, é preciso abrir a mente para repensar sobre a eficácia do modelo de gestão. Dar mais flexibilidade, oferecer oportunidades de crescimento e aprendizagem, investir em educação e treinamentos são formas atraentes que estão relacionadas às crenças deste grupo de profissionais.

Como aumentar a produtividade na área de pessoas?

1 março 2016

Planejamento workforce e redesenho organizacional tornam-se premissas da eficiência

Para debater como aumentar a produtividade na área de pessoas, o Comitê de Gestão de Pessoas da AMCHAM (American Chamber of Commerce for Brazil) reuniu diversos profissionais da área de Recursos Humanos. Sediado no Amcham Business Center, o evento aconteceu no dia 23 de fevereiro e contou com a participação de Nilma Ribeiro, Gerente Geral de Desenvolvimento Humano e Organizacional da Votorantim e Renato Ferrari, Gerente de consultoria do Hay Group.

Para Renato Ferrari, a perenidade de uma empresa está atrelada a três pilares: inovação, produtividade e alta performance, o que é possível por meio de uma cultura de inovação e voltada para o cliente, bem como clareza da estratégia e organização. A conexão desses pilares se faz pela gestão de desempenho, que, entre outras coisas, deve envolver engajamento, co-criação e análise de span of control (o número de subordinados que um líder tem).

Nesse cenário, o planejamento estratégico da força de trabalho vai além dos números e usa evidências baseadas em fatos para avaliar as funções, dimensionar as equipes e a capacidade da companhia, viabilizando a melhor entrega dos objetivos, não apenas no presente, mas também no futuro. Isso é crucial nos dias de hoje, em que o valor para o cliente muda cada vez mais rápido e os ciclos são cada vez mais curtos. Resta às corporações inovar para sair do jogo comoditizado e ganhar oxigênio, mantendo-se competitivas e sustentáveis em longo prazo.

A Votorantim é um dos maiores conglomerados industriais da América Latina e está presente em mais de 20 países, contabilizando 44 mil funcionários. Como aumentar a produtividade continuamente em uma corporação desse porte?

Em um movimento complexo, a Votorantim partiu de um modelo baseado em comando e controle e evoluiu para outro, orientado para autonomia, processos e governança. Com isso, mudou seu perfil para gestora de portfólio, com visão multidisciplinar e de colaboração. Foram vários os vetores empregados para alavancar a produtividade:

Desenvolvimento
Reconhecimento
Autonomia e empowerment
Cooperação
Engajamento
Princípios e valores

Como sabemos, os próximos anos no Brasil não serão fáceis. O desafio é atuar em um mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo. Conseguem se destacar as corporações que consideram as diferentes gerações, aproveitam o melhor delas e sabem como aumentar a produtividade. São empresas com uma cultura ágil, propósitos alinhados com a visão de futuro e abertura ao diálogo; que se adequam e criam novos modelos de organização do trabalho e que equilibram a diversidade, a polaridade e a pluralidade.