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Como o People Analytics ajuda a área de RH

12 setembro 2017

People Analytics: a análise de dados pode aperfeiçoar o desempenho dos colaboradores

Informações, quando bem utilizadas, têm o potencial de ir muito além de um mero conjunto de conhecimento, tornando-se algo verdadeiramente poderoso e estratégico em uma empresa. Imagine então quando aliadas à tecnologia em uma era de transformações e diferentes gerações. É nesse contexto que o People Analytics ganha cada vez mais força no desenvolvimento da performance dos colaboradores, ajudando a área de RH e se mostrando um grande diferencial para as tomadas de decisão.

Mas, afinal o que é o People Analytics?

Mais que uma ferramenta, é uma metodologia que traz a mesma ideia do Business Intelligence, ou seja, o cruzamento e a análise de dados originados de diversas fontes, porém aplicados na gestão de pessoas. Logo, são colocados em pauta tanto os dados relativos ao profissional que já faz parte da empresa, como também os do candidato que pleiteia uma vaga.

No local de trabalho, esse conteúdo obtido ajuda a entender o comportamento de cada integrante da equipe e as condições do ambiente. Encontrar falhas em diversas esferas, checar a influência da tecnologia nas atividades, saber se o departamento está bem amparado com equipamentos e ferramentas ou descobrir se estilo da gestão está adequado são algumas das tarefas que ficam menos complexas.

Ao analisar as informações, se abre diante do departamento de Recursos Humanos um gigantesco leque de descobertas, acertos, erros e soluções. Tudo isso baseado em fundamentos e fatos reais que têm o potencial de auxiliar a conduzir melhor os processos, dar agilidade, apoiar estratégias, viabilizar a tomada de decisões com maior respaldo e muito mais. Na prática, nós podemos identificar, por exemplo, situações em que as pessoas se sentem mais felizes ou que estejam mais criativas e motivadas e, com isso, construir uma atmosfera com a presença mais frequente dessas condições para gerar mais produtividade e eficiência.

Já no recrutamento, esse conceito pode ser aplicado tanto na hora de traçar um perfil condizente com os valores organizacionais e que atendam às necessidades da função, como também na apreciação de informações obtidas dos concorrentes e assim, identificar o candidato que melhor se encaixe nos anseios da empresa.

People Analytics e o futuro

É preciso deixar bem claro que sistemas como esse não vêm para excluir o capital humano, mas sim, para complementar e nortear o setor através de dados úteis. O feeling continua sendo importante e tem o seu valor, porém, agora, com estatísticas que podem suportá-lo.

E para que tudo isso funcione e o RH ganhe um patamar estratégico na gestão de pessoas, habilidades e competências para coletar dados, fazer análises e traduzi-las de modo fácil e prático começam a se tornar cada vez mais necessárias no mercado. Do outro lado, as empresas também devem colaborar e fornecer a tecnologia necessária para apoiar as transformações e o desenvolvimento da área. Todos só têm a ganhar.

Os desafios dos líderes diante das transformações

4 maio 2017

AMCHAM promoveu encontro com especialistas que debateram o assunto, mostrando cases de sucesso e as necessidades de se adaptar às mudanças

O Comitê de Gestão de Pessoas da AMCHAM (American Chamber of Commerce for Brazil), com o patrocínio da Dynargie Brasil, colocou em pauta os desafios dos líderes diante das transformações nas organizações. Realizado no dia 26 de abril, o evento contou com a participação dos executivos Francisco Fortes, vice-presidente executivo de Pessoas e Desenvolvimento Organizacional da Gerdau, Vanessa Lobato, vice-presidente de RH do Banco Santander, e Guilherme Rhinow, diretor de RH da Johnson & Johnson, que discutiram o assunto sob mediação de Fátima Marques, diretora regional da Korn Ferry/ Hay Group para a América do Sul.

A evolução social e as mudanças de comportamento humano em um cenário cada vez mais amplo e globalizado, diante de uma crise política e econômica no país, têm mostrado exponencialmente a importância do papel das lideranças, exigindo suas habilidades em lidar com essa era de transição na gestão de pessoas.

“A primeira coisa que um líder tem que fazer é inspirar, tirar as pessoas da zona de conforto. Mostrar um futuro promissor”, define Fortes. Para ele, é preciso ser o exemplo a ser seguido por ações, e não só por palavras, transmitindo confiança para que os profissionais vençam desafios. “E a segunda coisa é dar empowerment, deixar as pessoas trabalharem”, conclui.

Na Gerdau, uma das formas de empoderar o colaborador foi reduzir o número de regras e dar mais autonomia, uma vez que as coisas acontecem muito rápido. Além de usar a tecnologia e smartphones como ferramentas de trabalho e promover o relacionamento com startups, dar mais abertura a diálogos com as novas gerações. De acordo com o vice-presidente executivo de Pessoas e Desenvolvimento Organizacional da empresa, “um líder também tem que ser um coach. Porque os jovens te olham e ouvem com muita atenção, estão sedentos por isso. É com essa batida que estamos desenvolvendo nossos líderes”.

Já no Santander, as transformações e a tecnologia mudaram bastante, tanto a forma de se relacionar com a sua grande diversidade de clientes, como também, o dia a dia. Antes, projetos que levariam um ano e meio até a conclusão, hoje precisam ficar prontos em três meses. Com as inovações adotadas, o ambiente de trabalho ganhou um conceito mais moderno, sem deixar de ser banco.

Neste contexto, a organização acredita que um líder deve reunir sete competências: garra, empreendedorismo, confiabilidade, inteligência emocional, ser influenciador, colaborativo e desenvolvedor de pessoas. É preciso fazer as coisas acontecerem e ter a visão de que momentos instáveis da economia são passageiros. “A hora é de rever o negócio e suas oportunidades. Vale o olhar do novo, de se reinventar, incentivar e dar coragem aos colaboradores”, afirma.

E o que a Johnson & Johnson está fazendo neste período turbulento? “Estamos mantendo as mesmas premissas de desenvolvimento, que sempre tivemos e que mantemos em todos os países do mundo. Isso acontece na crise e em momentos de abundância. É preciso pensar no impacto que uma organização como essa tem no futuro. Uma pesquisa de produto de nossa área farmacêutica leva sete anos, por exemplo. Então, não posso ficar sujeito às volatilidades macroeconômicas”, argumenta Rhinow. Para ele, o líder é a expressão da proposta de valor da organização para cada um dos colaboradores da companhia.

Com todas essas explanações, fica claro que o papel dos cargos de liderança é fundamental para a evolução e transformação das empresas. Por essa razão, Marques, da Korn Ferry/ Hay Group, ressalta a importância do treinamento e da preparação dos profissionais em todos os níveis – independentemente se são vice-presidentes, gerentes ou seniores, é preciso investir no seu desenvolvimento para que eles possam liderar de forma primorosa.

Perspectivas para a Gestão de Pessoas em 2016

14 dezembro 2015

Comitê da Amcham debate tendências e desafios para o próximo ano

Na última sexta-feira, dia 11, o Comitê de Gestão de Pessoas da Amcham trouxe à tona o tema Perspectivas Para a Gestão de Pessoas em 2016 – Construindo a agenda do RH. Durante o evento, patrocinado pela Dynargie Brasil, foram abordados os principais desafios para o próximo ano, dado o atual cenário econômico brasileiro.

As questões elencadas que devem constar na pauta do ano que vem não são poucas. Implicam em fazer mais com menos, trabalhar a criatividade para manter o engajamento, focar na retenção de talentos, etc. A redução de custos e no quadro de pessoal elucidam a urgência em pensar nos ajustes com olho na produtividade por meio de uma força de trabalho mais adaptável.

Por isso, apostar em um novo talent mix é tendência entre as Organizações. A composição da força de trabalho precisa ser mais heterogênea e um mesmo colaborador deve desenvolver novas aptidões, formando um quadro de pessoas com diferentes experiências e expectativas juntas, trabalhando em um novo ambiente.

Sobre isso, as empresas que operam em países com uma maior capacidade de adaptação possuem mais retorno sobre o capital humano. Elas estão somando novas competências por meio de processos contínuos de treinamento. Todo esse preparo é, na verdade, um investimento estratégico que deve ser considerado, não só pelos grandes empreendimentos, mas também pelos de pequeno e médio porte, principalmente em momentos de crise. Acreditar no desenvolvimento humano continua sendo a melhor solução para lidar com as adversidades e estar mais bem preparado para enfrentar novos desafios.

Evento da Amcham debate como lidar com diferentes gerações na mesma empresa

6 agosto 2015

Patrocinado pela Dynargie, encontro abordou as principais questões e possibilidades

As empresas vivem hoje um momento desafiante: com a entrada da geração Z no mercado de trabalho, elas passaram a ter em seus quadros de colaboradores pelo menos quatro gerações. Convencionou-se chamar de Baby Boomers as pessoas nascidas durante a explosão demográfica ocorrida no pós-guerra, entre os anos de 1946 e 1964. Cronologicamente, eles foram seguidos pelas gerações X, delimitada entre os anos 1965 e 1977; Y, que abrange os nascimentos ocorridos entre o final da década de 1970 e meados da década de 1990 e a Z, que se estende até 2010.

Com isso, as empresas passaram a lidar com demandas mais diversificadas e a ponderar como atender à diversidade destas expectativas de forma efetiva. O grande desafio fica para a área de Recursos Humanos, que em parceria com os demais departamentos, pode atuar a fim de identificar estas necessidades e promover as soluções adequadas a elas. Diante disso, utilizar de maneira eficiente as competências que essas gerações possuem, respeitando suas diferenças e buscando estimular o crescimento da organização passam a ser assunto de debates, como o realizado pelo Comitê de Gestão de Pessoas da Amcham no dia 31 de julho.

Com o tema Multigeneration – Diferentes perfis, diferentes expectativas, o evento teve o patrocínio da Dynargie e contou com a participação de personalidades como Renato Guimarães Ferreira, professor dos cursos de graduação, pós-graduação e do programa de Educação Continuada para Executivos da FGV-EAESP, João Rached, Diretor de de Relações Institucionais do HSBC, Charles Lukower, Diretor de Recursos Humanos Latam da Sanofi e Raquel Malachias, Latam Recruiter do Google.

Entre os presentes, as diferenças quanto às necessidades de cada uma das três gerações ficaram claras: os mais jovens (Y e Z) são pautados pela liberdade de atuação, enquanto os outros trabalham melhor quando os valores da empresa fazem sentido para eles e estão alinhados com seus valores pessoais. Quem é Baby Boomer ou da geração X ainda busca qualidade de vida e convívio familiar. O evento contextualizou ainda o impacto da tecnologia nas empresas e na forma de gestão, destacando a interferência (positiva ou não) nas interações profissionais dentro e fora da organização.

Ao final do encontro, a Dynargie sorteou dois convites para os Seminários Abertos Comunicação Ascendente e Gestão de Pessoas, que ocorrerão entre os meses de agosto e setembro em São Paulo.

Evento da Amcham discute Melhores Práticas no Desenvolvimento de Líderes

28 maio 2015

Patrocinado pela Dynargie, o encontro debateu estratégias e tendências

No dia 26 de maio, no Amcham Business Center São Paulo, o Comitê de Gestão de Pessoas organizou um evento para debater as Melhores Práticas no Desenvolvimento de Líderes. Patrocinado pela Dynargie, o encontro teve como palestrantes Marisabel Ribeiro, Gestora de Consultoria do Hay Group, Alessandro Bonorino, Vice-Presidente global de Recrutamento e Talent Aquisition da IBM e Sandra Gioffi, Diretora da prática de Gestão de Performance Organizacional para América Latina da Accenture. Ao final do evento foram sorteados dois Seminários da Dynargie aos participantes.

Em pauta, a relevância crescente das lideranças no ambiente corporativo, especialmente no momento atual do país. O desafio para as corporações reside em encontrar formas de reconhecer e desenvolver esses talentos, que precisam conquistar credibilidade e confiança por meio de decisões tomadas no dia a dia. E executar essa missão com qualidade requer treinamento, acompanhamento e desenvolvimento.

Best Companies for Leadership é uma pesquisa desenvolvida pelo Hay Group e é o maior estudo global de liderança. Nele, os participantes (voluntários) avaliam sua própria liderança e nomeiam empresas que consideram estar entre as melhores. Dentre as conclusões dos últimos 4 relatórios divulgados, a percepção é de uma evolução no foco da liderança: do fazer acontecer, passou para o incentivo e clareza dos papeis, seguido pela busca por um ambiente inovador, aprimorada para o balanço entre inovação e execução. Não é à toa que, das principais preocupações dos CEOs, a primeira seja justamente o capital humano, seguida pelo relacionamento com os clientes e inovação. No estudo, as empresas eleitas como as melhores se diferenciaram em aspectos como visão de propósito, liderança inspiradora, reconhecimento, gestão de desempenho e espírito de equipe, dentre outros.

Nesse sentido, o desenvolvimento on the job, com as estratégias que buscam a capacitação vinculada à entrega de negócios, a responsabilidade compartilhada entre empresa e líderes visando aprimorar competências que serão demandadas no futuro são iniciativas que geram melhores resultados com o engajamento dos profissionais. E não se trata apenas de melhorar as perspectivas corporativas – é necessário expandir e atuar positivamente na comunidade.

Acesse o sumário executivo da pesquisa Best Companies for Leadership 2014

Confira mais fotos do evento: