Como foi 2017 para você?

Como foi 2017 para você?

Quando um novo ano começa, há sempre uma renovação de forças e um aumento das esperanças, trazendo ânimo a mais para realizar os anseios e objetivos. É tempo também de reflexão e de fazer uma viagem ao nosso interior para entendermos o ciclo que se encerrou. O que conquistamos? E o que não realizamos? O que aprendemos? E o que queremos para esses novos 365 dias que se iniciam?

Para muitos, 2017 foi um ano bastante desafiador, não só pela crise que ainda assombra o país, como também devido às transformações e mudanças do século XXI. A evolução social, a tecnologia, o comportamento humano, as novas gerações de profissionais e um mercado com mais diversidade têm derivado um cenário amplo e globalizado, muito diferente de outras décadas.

Aliás, o mundo mudou e muda todos os dias, exigindo cada vez mais dos líderes diante dos novos tempos. Por isso, um dos caminhos foi utilizar a comunicação como um instrumento estratégico da gestão, recorrendo aos recursos tecnológicos para se conectar não só com seus consumidores, mas também com seus colaboradores. As vantagens da proximidade entre gestores e a equipe certamente foi um grande aprendizado.

E por falar em aprender, também foi preciso investir em conhecimento para encarar tantos desafios. Grande tendência, não só no Brasil, mas no mundo todo, o Coaching Executivo Dynargie se mostrou uma das melhores alternativas para lidar com a atual conjuntura, graças à metodologia rápida e efetiva, que desperta o melhor do profissional e o prepara para alcançar o sucesso. Para as empresas, a consultoria e o suporte de especialistas foram e ainda são primordiais para alavancar os negócios e driblar a crise.

Entre toda essa base sólida de ensinamentos, a prospecção também ganhou uma importância ainda maior, pois entendemos que ela pode ser a porta de entrada para as muitas vitórias. Então, estudamos ainda mais sobre a empresa e o nosso produto a fim de descobrir novos nichos, conquistar novos clientes e alcançar as metas.

Não foi fácil. Trabalhamos muito, tanto no escritório como em casa – e ainda com rendimento e produtividade, mesmo no home office. Mas isso não quer dizer que perdemos qualidade de vida. Compreendemos que alguns hábitos saudáveis fora do mundo corporativo contribuem (e muito) para o nosso bom desempenho. E sabe qual é a melhor parte disso? É que faz um bem danado para nós mesmos.

Olhando para trás, foram 12 meses intensos e repletos de suor, lágrimas e sorrisos. Tudo isso foi importantíssimo para transformar essas vivências em experiências para planejar, consertar erros e repetir os acertos do passado, multiplicar as vitórias e subtrair o tempo perdido em 2018. Afinal, é o início de mais um ciclo: podemos transformá-lo em 365 novas oportunidades ou deixar a vida passar e lamentar em dezembro aquilo que não fizemos… A escolha é toda nossa!

Feliz 2018!

Diversidade nas empresas: mais inovação e desenvolvimento

Diversidade nas empresas: mais inovação e desenvolvimento

Pesquisa realizada pela Mckinsey & Company mostra que o investimento em diversidade nas empresas gera um desempenho 35% superior à média

O tema diversidade nas empresas ainda é um grande tabu. Mesmo no século XXI, as minorias e as diferenças de todas as naturezas, como gênero, raça, orientação sexual, deficiência, entre outras, infelizmente ainda enfrentam grandes dificuldades pelo preconceito. No mercado de trabalho não é muito diferente, mas o cenário já está começando a mudar, provocando uma nova percepção sobre o tema: a diversidade dentro das empresas traz mais inovação e desenvolvimento.

De acordo com uma pesquisa realizada pela Mckinsey & Company, companhias que incluem essa heterogeneidade em seu quadro de colaboradores têm desempenho 35% melhor do que a média. Além disso, conseguem conquistar os melhores talentos e melhorar a orientação ao cliente, a satisfação dos funcionários e a tomada de decisões, levando a um ciclo virtuoso de rendimentos crescentes.

Isso vale para tanto para a diversidade nos quesitos gênero, etnia/raça, idade e orientação sexual como também para experiências, mentalidades globais e culturas. O estudo sugere que todos os casos estão suscetíveis a trazer vantagens competitivas às corporações que investem em atrair e, é claro, manter profissionais tão diversificados. A pluralidade de indivíduos com formações, culturas, habilidades e pontos de vistas diferentes agrega ainda mais aos negócios, uma vez que as disparidades desafiam as equipes e se transformam em uma espécie de motor da inovação, criatividade e de novas soluções.

Em uma palestra realizada na AMCHAM sobre como inovar, Erika Takahashi, vice-presidente de Recursos Humanos para América Latina da Mastercard, ressaltou a importância disso no recrutamento. “Se eu contratar pessoas do mesmo ramo, que passaram pelos mesmos problemas, tiveram a mesma solução, eu não vou ter inovação porque elas pensam igual”, justificou.

Cientes da importância do tema e da sua valorização, as corporações começam a buscar a igualdade de gêneros, tanto na operação, como também em cargos de liderança. Elas procuram também manter a mente aberta para incluir pessoas como a população LGBT (lésbicas, gays, bissexuais, travestis e transgêneros) e as pessoas com deficiência. É uma responsabilidade social que requer comprometimento para que o mundo corporativo se desenvolva e todos ganhem!

Como o People Analytics ajuda a área de RH

People Analytics

People Analytics: a análise de dados pode aperfeiçoar o desempenho dos colaboradores

Informações, quando bem utilizadas, têm o potencial de ir muito além de um mero conjunto de conhecimento, tornando-se algo verdadeiramente poderoso e estratégico em uma empresa. Imagine então quando aliadas à tecnologia em uma era de transformações e diferentes gerações. É nesse contexto que o People Analytics ganha cada vez mais força no desenvolvimento da performance dos colaboradores, ajudando a área de RH e se mostrando um grande diferencial para as tomadas de decisão.

Mas, afinal o que é o People Analytics?

Mais que uma ferramenta, é uma metodologia que traz a mesma ideia do Business Intelligence, ou seja, o cruzamento e a análise de dados originados de diversas fontes, porém aplicados na gestão de pessoas. Logo, são colocados em pauta tanto os dados relativos ao profissional que já faz parte da empresa, como também os do candidato que pleiteia uma vaga.

No local de trabalho, esse conteúdo obtido ajuda a entender o comportamento de cada integrante da equipe e as condições do ambiente. Encontrar falhas em diversas esferas, checar a influência da tecnologia nas atividades, saber se o departamento está bem amparado com equipamentos e ferramentas ou descobrir se estilo da gestão está adequado são algumas das tarefas que ficam menos complexas.

Ao analisar as informações, se abre diante do departamento de Recursos Humanos um gigantesco leque de descobertas, acertos, erros e soluções. Tudo isso baseado em fundamentos e fatos reais que têm o potencial de auxiliar a conduzir melhor os processos, dar agilidade, apoiar estratégias, viabilizar a tomada de decisões com maior respaldo e muito mais. Na prática, nós podemos identificar, por exemplo, situações em que as pessoas se sentem mais felizes ou que estejam mais criativas e motivadas e, com isso, construir uma atmosfera com a presença mais frequente dessas condições para gerar mais produtividade e eficiência.

Já no recrutamento, esse conceito pode ser aplicado tanto na hora de traçar um perfil condizente com os valores organizacionais e que atendam às necessidades da função, como também na apreciação de informações obtidas dos concorrentes e assim, identificar o candidato que melhor se encaixe nos anseios da empresa.

People Analytics e o futuro

É preciso deixar bem claro que sistemas como esse não vêm para excluir o capital humano, mas sim, para complementar e nortear o setor através de dados úteis. O feeling continua sendo importante e tem o seu valor, porém, agora, com estatísticas que podem suportá-lo.

E para que tudo isso funcione e o RH ganhe um patamar estratégico na gestão de pessoas, habilidades e competências para coletar dados, fazer análises e traduzi-las de modo fácil e prático começam a se tornar cada vez mais necessárias no mercado. Do outro lado, as empresas também devem colaborar e fornecer a tecnologia necessária para apoiar as transformações e o desenvolvimento da área. Todos só têm a ganhar.

Como dar um feedback sobre a aparência do colaborador

Como dar um feedback sobre a aparência do colaborador, visando o sucesso dele e sem ser invasivo? Separamos 5 dicas para te ajudar

5 dicas para te ajudar na hora do feedback sobre a aparência do colaborador

“Quem vê cara, não vê coração”, já dizia o velho ditado. Mas, na prática, a apresentação conta (muito!) e, felizmente ou infelizmente, pode impactar na carreira. Uma roupa sensual, amassada ou casual demais, barba malfeita, maquiagem pesada ou falta de higiene podem causar constrangimentos, dificuldades para ganhar o respeito dos colegas ou conquistar clientes. A questão é: quando isso acontece no seu time, o que fazer? Como dar um feedback sobre a aparência do colaborador, visando o sucesso dele e sem ser invasivo? Separamos 5 dicas para te ajudar a tratar este tema tão delicado, porém necessário para obter melhores desempenhos.

  1. Reflita sobre a questão

Em primeiro lugar, é extremamente importante se questionar e refletir. Será que a vestimenta está realmente inadequada ou é um incômodo devido ao seu gosto pessoal? Às vezes, temos em mente que é necessário usar terno e gravata para trabalhar, no entanto, cada segmento pede o seu traje, mais formal ou informal. Outro ponto que vale a reflexão é se isso está prejudicando ou atrapalhando o desempenho do profissional. Pense se houve algum fato, comentário ou dado que possa embasar a sua teoria e visão sobre o assunto.

 

  1. Veja as regras

O próximo passo é ler as regras da empresa e conferir se o look viola alguma norma do código de conduta. É possível que a pessoa simplesmente não tenha ciência sobre tais preceitos ou que eles não sejam tão explícitos como deveriam. Se for esse o caso, assuma a falha e informe-o. “Não é permitido o uso de jeans na empresa e eu não o comuniquei. O erro é meu”. Considere se existe a real necessidade em implementar regras para vestuário e se isso traria possíveis benefícios.

 

  1. Prepare-se

Se o diálogo for, de fato, pertinente, é hora de se preparar. Construa argumentações com bases sólidas e motivos profissionais. Você pode recorrer às pesquisas que mostrem a influência da aparência nas conquistas profissionais, por exemplo. Mas, tome cuidado com discursos de “certo e errado”: prefira transmitir empatia e desejo de vê-lo bem-sucedido pelo viés de como isso pode ajudá-lo a ascender nos negócios. “Uma camisa pode te dar mais credibilidade, facilitando o seu trabalho”. Uma boa dica é certificar-se com o departamento de RH se a sua preocupação tem fundamento e se pode ser interpretada como discriminação.

 

  1. Saiba aconselhar e escutar receptivamente

A forma de se comunicar durante a reunião pode ditar os resultados do feedback. Portanto, tome cuidado para que o seu zelo com o outro não pareça ofensivo. Conferir um tom de conselho à conversa com uma dose de empatia deixa o caminho mais seguro, especialmente quando a má aparência é decorrente de alguma dificuldade enfrentada pelo seu colaborador. Saiba falar, mas também, esteja aberto a ouvi-lo e a compreender a situação. Às vezes, nem mesmo o próprio colaborador percebe que seus obstáculos pessoais estão causando desleixo.

 

  1. Vestir-se com conforto e autenticidade

O feedback visa conscientizar o outro sobre a importância de sua aparência e como isso pode ajudá-lo profissionalmente. Isso não significa deixar a personalidade de lado para usar determinados tipos de roupas ou usar vestes incômodas. Permita a autenticidade na produção, com charme e elegância, e é claro, com conforto – afinal, roupas desconfortáveis prejudicarão o bem-estar e a produtividade.

 

Para finalizar, deixe todas as regras bem claras a todos os colaboradores a fim de evitar que isso aconteça em sua equipe ou que surjam novas ocorrências e sessões para discutir sobre a vestimenta. Se necessário, considere divulgar informações sobre trajes e cuidados em uma reunião ou no jornal da empresa, por exemplo. Já para os recém-chegados tomarem ciência, uma boa saída é incorporar esse conteúdo às orientações sobre a corporação.

10 práticas que podem arruinar uma empresa – Parte1

10 práticas que podem arruinar uma empresa

 

Um ambiente de trabalho ruim, profissionais desmotivados ou estressados e desvalorização provocam queda na produtividade e insatisfação de clientes

Se manter nos trilhos e rumo ao desenvolvimento são desafios que exigem atenção e adaptação constante. Entre as mudanças possíveis, vale abandonar 10 práticas que podem arruinar uma empresa por gerar estresse, clima de trabalho ruim, insatisfação e queda na produtividade, além de outros obstáculos. Só assim, poderemos colocar em prática todos os desejos e realizações profissionais que prometemos para o Ano Novo.

Dividimos essas 10 práticas que podem arruinar uma empresa em duas partes – assim dá para refletir melhor sobre cada uma. Na próxima segunda-feira, 30 de janeiro, você confere a segunda parte desse conjunto de preciosas dicas.

 

  1. Líderes incapazes de liderar

Muitos assumem o cargo de liderança por seus conhecimentos técnicos e bom desempenho. No entanto, nem sempre estão preparados. Não sabem como construir um relacionamento com seus colaboradores, tampouco encontram equilíbrio entre diretividade e participação em sua gestão. O resultado? “Liderança” na base do grito, assédio, exigências abusivas, desentendimentos, estresse e o desenvolvimento de doenças sérias como a depressão – tanto por parte dos colaboradores, como também, do próprio gestor.

  1. Metas inatingíveis

As metas podem ser instigantes – quando são concretas e motivadoras. Objetivos que nunca são alcançados, não importa o que se faça, só geram decepção e baixa produtividade. E, para piorar, o cliente sente isso e se afasta também. Em tempos em que a demanda pela alta performance ganha cada vez mais força, a falta de bom senso para estabelecer metas e ainda culpar a equipe por não os alcançar são erros graves. É importantíssimo escutar o seu time e valorizar o esforço e a dedicação deles.

  1. Falta de investimento no capital humano

As companhias estão sedentas por inovação, mas o que elas realmente estão fazendo para isso? Lembre-se que novas ideias e criatividade também vêm dos seus colaboradores. Ou seja, se não há investimento no capital humano, como treinamentos, atualizações e incentivo ao estudo, a capacidade de inovação reduz muito. Ampliar o conhecimento e a rede de contatos deles não implica em correr o risco de perdê-los. Olhando por um outro ângulo, são estratégias para adquirir mais informações, ampliar o networking e possibilitar crescimento para o setor.

  1. Ausência de reconhecimento e valorização

A falta de reconhecimento e valorização do seu colaborador pode matar qualquer projeto e até mesmo a própria empresa. Afinal, se o desempenho e a dedicação caem, as falhas aumentam e consequentemente, o setor perde a estabilidade. E antes que apareçam as desculpas por conta de problemas financeiros – elogios são de graça – e, ainda assim, fazê-lo soa custoso demais para alguns.

 

  1. Não saber recompensar

Com a crise, muitas empresas passaram a oferecer salários menores. No entanto, exigem um nível de qualificação incompatível, implicando na alta rotatividade do cargo e na desmotivação logo na contratação. Corte de bônus e benefícios também têm implicações negativas, assim como premiações concedidas de maneira desigual, desfavorecendo a união da equipe e desmotivando os integrantes. Por fim, recompensar individualmente força uma competição interna que nem sempre é benéfica.

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