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Por que empresas perdem seus melhores colaboradores? (parte 2)

10 março 2019
empresas perdem

No post anterior, nós começamos a tentar responder por que as empresas perdem seus melhores colaboradores. O relatório de retenção 2018 realizado pela Work Institute apontou 50 razões que foram agrupadas em 10 categorias. Esses dados apoiam insights e ações para evitar que a empresa sofra com esse tipo de demanda, gerando um custo evitável. Confira a continuação da lista com mais informações apresentadas por esse trabalho.

6. Por que empresas perdem seus melhores colaboradores? Características do trabalho

Representando quase 8% das razões de saída, as empresas perdem seus melhores colaboradores pelas características do trabalho. O relatório ainda ressalta que, embora a categoria não figure entre as primeiras, é preciso estar atento a ela. Isso porque nos últimos sete anos ela teve um incremento de significativos 130%. E se a oferta de trabalho aumenta, diminui ainda mais a tolerância dos colaboradores quanto a empregos que não trazem satisfação.

Na pesquisa, insatisfação geral causada por aspectos do trabalho foi a maior motivação desse tópico, com 38,4%. Essa explicação sobre porque as empresas perdem seus melhores colaboradores ainda abre um alerta importante. Muitos entrevistados relataram não terem voz ou não serem ouvidos, falta de desafios e oferta de empregos com mais flexibilidade – aspectos que os fizeram sair da companhia em 2017.

Em segundo lugar, outro motivo que merece ser exposto é a sobrecarga de tarefa ou função. 31,3% citaram isso como algo que incomodava a ponto de abandonarem o barco. Para ilustrar, os profissionais apontam longas horas de trabalho, expectativas obscuras ou pouco claras, aumento de responsabilidades devido ao menor número de trabalhadores etc.

7. Por que empresas perdem seus melhores colaboradores? Ambiente de trabalho

O ambiente de trabalho é sinalizado por 6% das razões que as empresas perdem seus colaboradores. Os colegas de trabalho problemáticos estão no topo das motivações dessa categoria, mencionada por 36% das pessoas. Nos exemplos estão equipes sem harmonia, assédio, atitudes ruins de um modo geral e falta de resolução de conflitos. De acordo com o relatório, não se deve subestimar os relacionamentos. Em um outro estudo, os funcionários que avaliaram seus empregos como excelentes disseram que um dos fatores de classificação foram as pessoas.

Outro motivo importante que fez as empresas perderem seus colaboradores foi a cultura da companhia, com 34%. Isso inclui empregado e empregador que não combinam, diferenças e condições de trabalho que não coincidem com o esperado.

8, 9 e 10. Por que empresas perdem seus melhores colaboradores? Recolocação, involuntário e aposentadoria

O objetivo do estudo em descobrir o que motivou homens e mulheres a deixarem seus empregos em 2017 é de proporcionar insights às companhias e líderes a fim de melhorar a retenção de profissionais. Dessa forma, o estudo aponta sem aprofundar as três razões finais que compõem esse Top 10 como menos evitáveis.

A categoria recolocação representa 9% das razões que fizeram as empresas perderem os seus colaboradores. Em seguida, com 7%, está a categoria involuntário, que representa as saídas por términos de contrato e demissão. Por fim, com o mesmo percentual da anterior, se encontra a aposentadoria.

Como evitar perder seus melhores colaboradores?

De acordo com o relatório, muitas organizações são únicas nas questões sobre rotatividade. A retenção de colaboradores se torna cada vez mais complexa. Os dados podem trazer um grande insight, porém não devem ser as únicas fontes de conhecimento, pois segundo o estudo, as razões que fazem o colaborador deixar o seu emprego podem variar bastante de empresa para empresa.

Por isso, além da compreensão feita a partir dessas informações, é fundamental que cada companhia identifique as suas próprias causas. A partir daí, fica claro e fácil tomar decisões e montar estratégias para prevenir a saída dos funcionários. Afinal, isso gera um custo enorme com encargos e treinamentos posteriores com a contratação de novos profissionais.

Por que empresas perdem seus melhores colaboradores? (Parte 1)

20 fevereiro 2019
Por que empresas perdem seus melhores colaboradores?

Por que empresas perdem seus melhores colaboradores? Muitos apostam que os funcionários deixam as companhias por cargos com salários mais atrativos. A especulação até pode ter alguma verdade, mas está longe de responder à pergunta. De acordo com o relatório de retenção 2018 realizado pela Work Institute, existem razões muito mais consistentes por trás da perda de talentos que vão além da remuneração.

Os resultados da pesquisa apontam oportunidades de desenvolvimento de carreira, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e má gestão como algumas das insatisfações que fazem as empresas perderem seus melhores talentos. No total, o relatório identifica 50 razões, que foram agrupadas em 10 categorias. A seguir, você conhecerá, na primeira parte desse post, as cinco primeiras razões dessa lista.

1. Por que empresas perdem seus melhores colaboradores? Desenvolvimento de carreira

O desenvolvimento de carreira representa 21% das razões que fizeram os funcionários deixarem as companhias em 2017. Pelo oitavo ano consecutivo, a categoria figurou no topo da lista que elucida porque as empresas perdem seus melhores colaboradores. Isso deixa evidente o desejo das pessoas por aprendizado e crescimento profissional.

E todo esse avanço na carreira deve ocorrer, de preferência, com algo que satisfaça seus anseios. Isso porque o “tipo de trabalho” é o principal motivo dessa categoria. O resultado demonstra que não apenas promoção ou melhores salários justificam a saída dos colaboradores da empresa. Por não gostarem do serviço, 33% dos profissionais optaram pela mudança de emprego. Ou seja, o movimento pode ser simplesmente lateral ou para uma ocupação diferente.

Outra razão que chama a atenção é a falta de oportunidade de crescimento e desenvolvimento. O argumento foi apresentado por 21,5% das pessoas que pediram demissão. Os profissionais desejam não só aperfeiçoamento como novas habilidades. Ou então, querem que a sua expertise seja melhor aproveitada dentro das companhias. Tudo isso com o objetivo de galgar cada patamar de sua trajetória profissional.

2. Por que empresas perdem seus melhores colaboradores? Equilíbrio entre vida profissional e pessoal

Em segundo lugar desse Top 5 está o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. A categoria acumula 13% das razões que fizeram os profissionais abandonarem as companhias. A agenda foi o motivo mais citado, com 67,6% do total. Essas pessoas priorizaram flexibilidade de horário, compromissos e viagens com melhores condições, entre outros.

Isso significa que eles estão buscando um casamento mais benéfico entre as rotinas dentro e fora do escritório. Ao encontrarem uma oportunidade que melhor se encaixa com seu cotidiano, não irão hesitar em agarrá-la. Não é à toa que, nesse contexto, a segunda razão mais citada, com 22,2%, está no quesito deslocamento diário. Longas horas para ir em voltar do trabalho provocam um desgaste enorme, atrapalhando o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. E assim, as empresas perdem seus melhores colaboradores.

3. Por que empresas perdem seus melhores colaboradores? Atitudes do gestor

Antes poderiam até tolerar, mas hoje os profissionais não suportam mais gestores ruins. Por isso, as empresas perdem seus melhores colaboradores. As atitudes do gestor formam a terceira maior categoria dos motivos que fizeram funcionários deixarem seus empregos em 2017. Citado por 11% dos entrevistados, essa justificativa vem crescendo ao longo dos anos. Isso mostra que um bom relacionamento entre superiores e subordinados é importantíssimo para a retenção de talentos.

Nessa categoria, a razão que mais faz as empresas perderem seus melhores colaboradores está a falta de profissionalismo, com 35,1%. O relatório destaca ainda que isso foi o que mais aumentou dentro das atitudes do gestor. Em seguida, a falta de apoio ocupa o segundo lugar, com 17.6%. Esses dados abrem um alerta quanto à carência de preparo de muitos líderes. E como consequência, a perda de talentos se torna praticamente iminente.  

4. Por que empresas perdem seus melhores colaboradores? Saúde e bem-estar dos profissionais

O bem-estar representa 9% das razões de todos os profissionais que deixaram seus cargos. A boa notícia é que os dados mostram uma queda de 3% neste quesito, sinalizando uma melhora nas condições de trabalho desde 2010. Ainda assim, o tema ocupa a quarta posição nesse ranking, provando que zelar pela própria saúde e a dos familiares continua tendo grande importância.

O relatório diz que é provável que alguns esforços promoveram mais saúde aos colaboradores e, embora com impacto pequeno, merecem reconhecimento. Talvez por isso, as razões que lideram essa categoria são de cunho pessoal, justificadas por 33,4%. Como exemplo, foram mencionados passar mais tempo com a família, o desejo por um ofício menos estressante, necessidade de resolver algumas questões longe do escritório, entre outros.

Com menos de 1% de diferença, vem a segunda razão mais citada pelos entrevistados: 32,3% disseram ter saído da organização por razões de saúde. Devido a questões médicas, esses colaboradores se viram obrigados a se afastarem do trabalho.

5. Por que empresas perdem seus melhores colaboradores? Remuneração e benefícios

Enquanto a maioria pensava que remuneração e benefícios seria a razão número um para as empresas perderem seus colaboradores, o relatório mostra que essa categoria está, sim, presente na lista, porém ocupando a quinta posição. 9% dos trabalhadores que pediram demissão citaram isso como motivo. Assim, ainda é importante salientar que os empregadores precisam se preocupar em prover melhores salários a fim de reter os talentos nas organizações. Essa motivação está ganhando força e pode aumentar com a melhora na economia.

Nessa categoria, 87,3% dos profissionais deixaram seus empregos para abraçar oportunidades com ganhos maiores. As pessoas citaram também pouco aumento na remuneração, salários abaixo do mercado e colegas de trabalho mais bem pagos como fundamentação para sua escolha de deixar seus antigos empregos.

No próximo post, traremos as outras 5 razões que fazem os melhores colaboradores deixarem a empresa. Acompanhe-nos!

Colaboradores são responsáveis pelo próprio desenvolvimento profissional?

2 dezembro 2018

desenvolvimento profissional

Quando líderes e RH oferecem o suporte necessário, os colaboradores investem em seu próprio plano de carreira e assumem o desenvolvimento profissional

 

Cada vez mais, os colaboradores estão ganhando autonomia em suas carreiras, e se tornando responsáveis pelo seu próprio desenvolvimento profissional. Os planos de carreira, que antes ficavam ao cargo das companhias, começam a ganhar um novo formato no mundo corporativo. São os ares dos novos tempos que sopram provocando transformações em todo o mercado de trabalho. Mas o processo não é tão simples e requer um trabalho em conjunto entre lideranças, RH e funcionário.

Plano de carreira: empresas X colaborador

Até meados dos anos 2000, as companhias eram responsáveis por oferecer planos de carreira aos seus colaboradores. A ascensão vinha de acordo com os passos dados ao longo de uma trilha já formatada. Essa jornada foi essencial para o crescimento de muitos profissionais até então, sendo, inclusive, um diferencial para atrair novos talentos.

Hoje, com a chegada das novas gerações e as transformações culturais, essa configuração tem mudado. O mercado está se abrindo para uma tendência diferente. Muitas empresas já começam a deixar ao cargo de seus colaboradores o próprio desenvolvimento profissional. Os planos de carreira engessados e moldados de antes parecem não fazer mais sentido na atualidade. Por isso, esse movimento ganha tanta força.

Desenvolvimento profissional exige esforço de lideranças, RH e colaboradores

Se os planos de carreira não são mais formatados pelas empresas, isso significa uma tarefa a menos, certo? Errado! Essa tendência exige mudanças e um esforço das organizações para que dê certo. Líderes e RH precisam fazer a sua parte, além, é claro, do próprio colaborador.

É como se o departamento de Recursos Humanos compartilhasse a responsabilidade sobre o plano de carreira. Gestores e colaboradores passam a ser encarregados também. Juntos, atuam em uma nova dinâmica em busca de crescimento. Somente com o trabalho em conjunto entre todos os envolvidos, o desenvolvimento profissional se torna realidade com êxito.

Colaborador encarregado de seu plano de carreira traz benefício para todos

Apesar de ser uma prática considerada recente, essa nova configuração já apresenta frutos positivos para ambos os lados. De acordo com a publicação anual da revista Exame, das 150 empresas eleitas como as melhores para se trabalhar, 98% oferecem mecanismos formais para estimular e oferecer suporte para o empregado planejar a sua carreira.

Outro dado que chama a atenção é o plano de desenvolvimento individual, feito pelo gestor e a equipe, alinhando os objetivos dos funcionários com os da companhia. Esta prática está presente em apenas 34% das empresas não classificadas no ranking das 150 melhores empresas para trabalhar em 2018. Ou seja, ainda falta um esforço enorme para que a tendência se concretize por completo.

O que fazer para o colaborador ganhar autonomia em seu desenvolvimento profissional?

Já vimos que aquele plano de carreira engessado está ficando para trás e que o novo modelo é bastante positivo. Sabemos ainda que essa gestão deve ser realizada em conjunto para que o colaborador obtenha o desejado desenvolvimento profissional. A pergunta que paira no ar agora é: então, o que é preciso fazer para colocar isso em prática? Qual é o papel de cada um nessa nova jornada?

O papel dos colaboradores em seu desenvolvimento profissional

Ganhar autonomia de seu próprio desenvolvimento profissional era o anseio de muitos. Mas para assumir esse encargo é necessário, primeiramente, saber aonde quer chegar. Cada um deve ter plena consciência de seus objetivos em curto, médio e longo prazo. Isso é primordial para descobrir a sua trilha e para a organização ajudá-lo a alcançar tais metas.

Vale lembrar que profissionais que não sabem o que querem são mal vistos pelo mercado de trabalho. Por isso, se esse for o seu caso, é extremamente recomendado dedicar-se ao autoconhecimento e a descoberta de seus próprios desejos. Já para quem tem seus objetivos estabelecidos, o momento é de provocar mudanças e ações que o conduzirão às suas conquistas. É nesse ponto que gestores e RH bem preparados poderão aconselhá-lo e ajudá-lo em sua empreitada. Adiante, há decisões difíceis e grandes desafios que podem ser incrivelmente motivadores e proporcionarem o crescimento almejado.

O papel do RH no desenvolvimento profissional dos colaboradores

Para que o colaborador ganhe autonomia de verdade, as empresas precisam dar as ferramentas necessárias. Isso significa uma gestão que estimule o aprendizado, o conhecimento e o crescimento de cada um. Uma boa dica aqui é ofertar constantemente oportunidades e desafios, que motivem e provoquem o desenvolvimento profissional. Dar mobilidade de área ou de projetos ou oferecer a liberdade de mudanças de setor também são ótimas possibilidades.

Outra ação importantíssima do RH é treinar e preparar muito bem líderes e gestores. São eles que irão lidar diretamente com a sua equipe e auxiliá-los de perto no desenvolvimento profissional. Por isso, não bastam apenas ferramentas, mas também pessoas preparadas para fazer bom uso delas e criar uma gestão benéfica para todos os lados.

O papel do líder no desenvolvimento profissional dos colaboradores

Líderes e gestores são fundamentais para que os colaboradores ganhem autonomia em seus planos de carreira. O engajamento deles deve sempre visar o desenvolvimento do profissional. Seu trabalho é observar o crescimento de seus subordinados, saber os objetivos de cada um e fazer o máximo para ajudá-los a chegarem lá.

Para isso, a liderança deve orientar, aconselhar e dar feedback constantes aos seus colaboradores, visando essa construção. Toda essa atmosfera cria um clima favorável para que os profissionais se sintam confortáveis diante da chefia. Por isso, a confiança entre ambos os lados é fundamental. Além disso, os líderes devem sempre apoiar cada passo, mesmo que eventualmente a movimentação encaminhe a pessoa para outro departamento, por exemplo.

Você encoraja a participação dos colaboradores?

19 outubro 2018

participação dos colaboradores

3 erros que dificultam a participação dos colaboradores e como solucioná-los

Os tempos estão mudando. Aquele conceito de “manda quem pode, obedece quem tem juízo” começa a ficar para trás. Hoje, os profissionais não só desaprovam chefes que lideram no grito, como também querem ter voz ativa. Anseiam por gestões em que possam realmente participar, contribuir e aprender. Não é à toa que a frase “a minha porta está sempre aberta” tem sido ecoada por muitos líderes na atualidade. E existe uma grande possibilidade de você também já ter dito isso, não é mesmo? Mas, será que ela está realmente aberta para encorajar a participação dos colaboradores?

A sua resposta pode até ser um sincero “sim”. No entanto, na prática, a realidade infelizmente costuma mostrar um frustrante “não”. Isso porque a gestão participativa exige muito mais que apenas dizer, é preciso criar essa abertura e estimular o envolvimento dos colaboradores. Para mostrar esses erros frequentes, elencamos alguns questionamentos a seguir.

Os colaboradores se sentem à vontade para participarem da gestão?

Existem inúmeras boas intenções em demonstrar receptividade aos colaboradores. No entanto, gestores pecam em acreditar que somente isso é o suficiente para que as pessoas falem e participem. Mas, não é. Mesmo com as portas abertas, a participação dos colaboradores não é necessariamente engajada.

É necessário um pouco mais de empenho para garantir a atmosfera propícia para que eles tenham a coragem de ter uma conversa franca com seus gestores.  Do contrário, as condições serão ainda menos convidativas quando o colaborador quiser tratar um assunto delicado ou discordar da opinião da liderança. Com isso, as pessoas acabam se sentindo pouco ou nada estimuladas a falarem e a participarem da gestão.

O que fazer?

Para engajar a participação dos colaboradores, a primeira coisa a ser feita é usar a sua empatia. É importante se sentir na pele de sua equipe para entender a dificuldade do seu subordinado em falar com sinceridade. Também é preciso lembrar que nem sempre o que ele tem a dizer é o que você gostaria de ouvir. Tudo isso torna a ação penosa, gerando medo e, possivelmente, nenhuma ação.

Quando nos colocamos na posição do outro, fica mais claro enxergar as dificuldades. Compreendemos que as condições para obter a participação dos colaboradores nem sempre são tão favoráveis como pensamos. Por consequência, as soluções tendem a surgir instintivamente. Como você se sentiria no lugar deles? E o que faria você se sentir à vontade para falar o que pensa com seu superior? Talvez, seja necessário convidar um a um em sua sala para criar o hábito. Ou então, por que não ir até os colaboradores e buscar a participação de cada um?

Você realmente se interessa pela participação dos colaboradores?

Uma gestão participativa requer, necessariamente, querer escutar o outro e fazê-lo receptivamente. Contudo, é um erro muito comum dizer que a “porta está aberta”, mas mantê-la, na realidade, fechada. Ou seja, simplesmente não ter interesse no que o outro tem a dizer. E, quando o posicionamento não é verdadeiro, a equipe saca facilmente e a participação dos colaboradores não acontece. É aí onde mora o perigo.

  • O desinteresse da gestão demonstra falta de consideração.
  • As palavras perdem sua a honra e se tornam vazias ao serem ditas da boca para fora.
  • Os elos de confiança quebrados são difíceis de serem reconstruídos.
  • Ninguém vai querer falar para quem não quer ouvir.
  • Sem a participação, ideias, opiniões e pontos de vista dos colaboradores, todo o talento é desperdiçado. Inovações não acontecem e a gestão provavelmente continuará com produtividade mediana.

O que fazer?

Antes de adotar a gestão participativa, é preciso querer o conhecer o outro. Depois, escutar receptivamente novos conceitos, opiniões contrárias e até mesmo imaginações que pareçam malucas em um primeiro momento. E ainda que você discorde de algo, conhecer esse mundo das ideias é bastante enriquecedor. Ter a participação dos colaboradores ajuda a abrir a mente para outros modelos e permite que a inovação aconteça. Vale lembrar também que diversas cabeças juntas são mais produtivas que uma só.

Você considera as ideias e opiniões resultantes da participação dos colaboradores?

Muitos líderes realmente têm interesse em conhecer as ideias de sua equipe. Querem de fato deixar a porta aberta e exercer uma gestão participativa. No entanto, isso não significa que consideram aquilo que ouvem. É claro que nem sempre as soluções dadas são brilhantes, mas dizer não sistematicamente sem qualquer feedback também não propõe a participação dos colaboradores de forma saudável.

O que fazer?

Não basta apenas ouvir, é preciso deixar claro que irá estudar o assunto e analisar verdadeiramente aquela sugestão. Caso não seja aceita, é imprescindível explicar as razões de forma construtiva para que eles continuem contribuindo. Isso ajuda a engajar a participação dos colaboradores e deixa as portas abertas de forma real. O objetivo é que, mesmo sem obter a aprovação de um projeto, eles se sintam considerados. Além disso, esse subsídio para melhorarem, conhecerem seus erros e acertos ajuda também a manterem a motivação e a produtividade alta.

Às vezes, é interessante ainda usar um pouco de jogo de cintura e ceder às ideias da equipe a fim de estimular a inovação. Afinal, mesmo com todos os aparatos para persistir, ter ideias rejeitadas o tempo todo também pode inibir a expressão do pensamento. E todos perdem com isso.

Como o storytelling pode ajudar no engajamento de colaboradores

25 janeiro 2018

Storytelling para engajar colaboradores

Dynargie oferece ferramentas para viabilizar a técnica do storytelling nas empresas, aumentando a criatividade, a imaginação e melhorando a comunicação

Histórias bem contadas e cativantes são absorvidas e lembradas com grande facilidade. Afinal, você consegue se recordar com clareza daquela reunião que aconteceu três meses atrás? Mas com certeza, é capaz de contar com detalhes o filme incrível que assistiu no ano passado, certo? Partindo desse princípio, as organizações começaram a perceber que a aplicação do storytelling no ambiente de trabalho pode ajudar no engajamento de colaboradores.

Mas o que é storytelling?

Storytelling é a capacidade de contar uma história de forma envolvente, utilizando palavras, métodos ou recursos audiovisuais que visam transmitir um conteúdo para informar, agregar valor, ensinar ou mesmo simplesmente entreter. Para comprovar todos os créditos dados a essa técnica, o jornalista Rob Walker comprou 200 objetos com um investimento de US$ 129,00. Depois, ele convidou 200 escritores para que escrevessem sobre cada item. Após adicionar uma história, os produtos foram vendidos, rendendo o valor bruto total de US$8.000,00 – obtendo mais de 6.000% de lucro!

Onde usar storytelling?

Com todo esse potencial, não é à toa que a técnica é bastante utilizada em publicidade e marketing. Mas, isso não limita os enormes poderes das narrativas e de seu aproveitamento em outras áreas. É justamente isso que aos poucos começa a ganhar força no mundo corporativo, sendo usufruído de diversas maneiras e em várias situações, como no treinamento de colaboradores, no endomarketing e na comunicação interna, no fortalecimento da cultura organizacional, entre outros.

Como a Dynargie aplica o storytelling?

Divulgar histórias interessantes tem o poder de motivar a equipe, incentivar o crescimento e o constante aprendizado e conectar pessoas. Para entender melhor e vivenciar esse universo das narrativas, a Dynargie Brasil oferece uma experiência lúdica com a metodologia Lego Serious Play empregada como ferramenta para o desenvolvimento do storytelling. Através de peças do brinquedo Lego, os participantes são convidados a fazer construções individuais ou em equipe que estimulam constantemente a capacidade de imaginação, criatividade e comunicação. O resultado dessa “brincadeira” séria gera insights, valida ideias, projetos e estratégias e traz inspirações para o melhor jeito de inserir as narrações e engajar os profissionais.

Ao colocarem em prática, algumas organizações resgatam o histórico dos fundadores ou o surgimento dos produtos, contando-os de modo simples e memorável. Outras, querem ouvir o próprio colaborador, convidando-o a compartilhar a sua experiência a fim de inspirar os demais colegas. Há também a criação de personagens que ganham vida e tornam os informativos, por exemplo, mais atraentes. São inúmeras as possibilidades, departamentos e ocasiões para que grandes heróis possam permear a sua gestão.

E você, como quer contar a sua história?

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