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2021 O Ano do Retorno

8 janeiro 2022

Se 2020 foi um divisor de água para o mundo, 2021 foi um ano de se reestruturar, colocar os novos aprendizados em prática e voltar aos trilhos. Sem dúvida nenhuma, o ano significou a retomada, o retorno ao presencial – embora gradual – do distanciamento social e pós-pandêmico.

É fato indiscutível que a transformação digital afetou todas as áreas de negócios e organizações, inclusive de Recursos Humanos. A Gestão de Pessoas passou a ter mais importância ainda, além de uma nova visão sobre o papel dos Gestores dentro das organizações. Trabalhar questões como o novo papel do Líder, novas habilidades requeridas, saúde mental, motivação, experiência do colaborador e a evolução para novos modelos de trabalho, por exemplo, tornou-se essencial para as empresas.

E para complementar e ampliar nosso conhecimento sobre a adaptando a esse novo cenário de trabalho e seus principais desafios, realizamos uma pesquisa com nossos clientes, entre novembro e dezembro/21, com excelentes resultados, que nos trouxeram vários insights. Essa pesquisa identificou, por exemplo, que a configuração do trabalho é que 62,3% trabalham no modelo híbrido, 22% presencialmente e 15,8% remotamente; que o volume de retrabalho aumentou para 49,5% dos respondentes e para 50,5% não; que as causas relacionadas ao retrabalho é para 65,2% o Alinhamento entre as áreas e 43,6% a Comunicação entre gestores e geridos. Essa pesquisa estará disponível na íntegra em nosso Newsletter de janeiro/22.

As maiores demandas por treinamento dos nossos clientes, em 2021, foram por Escolas de Liderança, incluindo gestão de pessoas e gestão do trabalho em equipe para as Lideranças e Escolas de Vendas para times comerciais, o que faz muito sentido pós pandemia com o retorno presencial, a necessidade de recuperação e a busca de resultados melhores das vendas. Usamos a nossa experiência e o cuidado com o lado humano dos negócios para fortalecer as pessoas para que gerassem resultados para suas empresas.

Gestão de Pessoas em modelos híbridos: com a transição para um modelo digital, acelerou o foco de novas soft skills e habilidades digitais. As empresas perceberam que seus gestores precisavam não só de habilidades em suas funções e cargos, mas também de uma mudança de mentalidade. O novo formato de trabalho ampliou a consciência sobre seu mindset e a necessidade de atualizá-lo de acordo com o desafio ao qual estava exposto.

Gestão do Trabalho em Equipe: com a temporada em home office e depois no formato híbrido, tornou-se necessário que os Gestores ajudassem os colaboradores a absorver as mudanças, construíssem a coesão das equipes e um clima de confiança entre todos. Foi preciso rever a “colaboração” entre os atores do ambiente corporativo: Gestores, Equipes, Pares e Superiores precisaram se alinhar de um jeito diferente. O papel do Líder também teve que evoluir de apenas impulsionar da produtividade e desempenho, para assumir uma postura mais ativa no apoio à saúde mental de sua equipe. Exigiu-se com que os Gestores liderassem com empatia para desenvolver altos níveis de confiança entre seus liderados, criando uma cultura de transparência e aceitação em suas equipes, priorizando as pessoas em relação aos processos.

Negociação – a pressão sobre as vendas sempre são uma pauta intrínseca nas empresas, as exigências fazem parte da rotina dessa área, durante e pós pandemia, foi necessário adotar um modus operandi bastante diverso do que vinha sendo executado, na prática. Para vender foi preciso realizar uma gestão mais eficiente, presencial e/ou remota, melhorando a produtividade dos consultores de vendas e seus resultados. A reconfiguração vem como uma resposta aos desafios que irão se estender para muito além do cenário atual, que exigem um novo mindset dosa consultores de vendas também.

O que mais buscamos e aprendamos em 2021?

O Novo Papel do Líder

Com o distanciamento e sem outros colegas, líderes ou pares, circulando pela empresa, os profissionais buscaram se espelhar em alguém que os ajude a estabelecer as novas regras de comportamento. As lideranças precisaram criar conexões mais com a pessoa, do que com o profissional e ouvir muito para entender como as relações e as expectativas mudaram. Um líder que flexibilize seu mindset e tenha posturas diferentes, a cada situação. É preciso Coragem para “agir” e Empatia para “fazer agir” no mundo BANI (frágil, ansioso, não-linear e incompreensível.

Saber se Comunicar

Sem dúvida nenhuma, a comunicação foi um enorme desafio, para os líderes e liderados. A distância trouxe impactos e adaptações na comunicação, na forma e nas relações. É tendência do ser humano, dependendo da sua posição hierárquica, atribuir mais peso às suas palavras que às dos outros e, a não tolerar réplicas. A comunicação não existe sem troca recíproca, sem a possibilidade real, para os dois interlocutores, de exprimirem os seus pontos de vista. A comunicação ascendente, se exercida da maneira correta, evita ruídos e possibilita um relacionamento muito melhor entre Líderes e Liderados. Faz com que os superiores possam entender o desenvolvimento dos trabalhos, em diferentes estágios da produção, além de identificar antecipadamente possíveis questões e contribuir com as soluções.

A Escuta Receptiva

Não diferente da comunicação a escuta também foi um aprendizado. Exercer a escuta receptiva, a comunicação positiva é aprender a escutar o outro sem críticas, interrupções, sem interpretações e julgamentos. A escuta receptiva é diferente da audição, escuto o meu interlocutor em silêncio (escuta positiva), manifesto o meu propósito de ouvi-lo, encorajo-o a expressar-se. Podemos aprender técnicas que facilitam a escuta receptiva, na compreensão exata do que o outro quer nos dizer, nos seus sentimentos, os seus desejos, as suas necessidades.

Gerir e Ser Gerido

Aprendemos que é diferente gerir pessoas presencial e remotamente. Remotamente exige mais proximidade, novas habilidades aparecem como uma necessidade para as lideranças, que precisam ir além de não só falar de metas de trabalho, mas enxergar as vulnerabilidades das pessoas, construir confiança e disponibilidade para se relacionar. O lado bom é que essas habilidades não têm nada de inatas e podem ser desenvolvidas. Embora os atos de gerir e ser gerido estarem exposto a diferentes situações dentro de uma mesma organização, para empresa todos os interesses estão sendo considerados na condução dos trabalhos.

Conte com o apoio da consultoria da Dynargie!

A Dynargie oferece diversas soluções para que as empresas possam contar com um programa sob demanda para o aprimoramento e aprendizado contínuo de seus colaboradores, que valorizam cada vez mais a sua jornada e experiência dentro das organizações.

A Dynargie traz em seu DNA o desenvolvimento do human side of business, através de uma metodologia exclusiva e consultores com expertise em diversas áreas de atuação das organizações.

Não é por acaso que ao longo de sua história, a Dynargie tenha transformado pessoas e empresas para serem bem-sucedidas, sustentáveis e felizes. Só no Brasil, são mais de doze anos de atuação nas mais diversas áreas, como gestão, liderança, vendas, atendimento, coaching, consultoria, mudança de mindset, entre outras. A metodologia proporciona, com sucesso, ganho de tempo, maior foco nas atividades inerentes aos cargos de liderança, desenvolvimento e engajamento da equipe, diminuição de retrabalho e controle do estresse, assim como maior produtividade e lucratividade.

Liderança nos tempos do burnout

8 setembro 2020

Uma reflexão sobre como promover o equilíbrio emocional do ambiente de trabalho

“Em caso de despressurização, máscaras de oxigênio cairão automaticamente. Puxe uma máscara para liberar o fluxo, coloque-a sobre o nariz e a boca, ajuste o elástico em volta da cabeça e respire normalmente. Auxilie crianças ou pessoas com dificuldades após colocar a sua máscara.”

Essa famosa frase pode provocar diferentes reações, dependendo de como e quando é ouvida. Ao escutá-la pela primeira vez, pensei: que crueldade! Como pensar primeiro em mim, antes de ajudar uma criança ou alguém que precise de ajuda mais do que eu?

É próprio de quem julga, concluir antes de ponderar. Após entender que a despressurização pode levar rapidamente à perda de consciência, percebi que, se os adultos mais aptos não colocarem as máscaras primeiro, provavelmente não terão tempo de ajudar nem a si, nem aos demais e o que restará disso tudo será um elevado número de asfixiados.

Faço uma ponte entre o uso das máscaras de oxigênio e o debate sobre saúde emocional no ambiente de trabalho, que ganha cada vez mais espaço.

São inúmeras pesquisas, levantamentos, estatísticas… Em 2020 a depressão deve ser a maior causa dos afastamentos do trabalho, segundo a Organização Mundial da Saúde – OMS (no Brasil, em 2018, já era a segunda). E isso tudo, antes da pandemia. Outros dados mostram que cerca de 80% dos brasileiros tem algum transtorno mental; mais de 60% apresentam ansiedade severa (em levantamento realizado com quase 500 mil pessoas); 32% dos trabalhadores brasileiros sofrem com os efeitos do estresse, quase metade da população já teve crise de ansiedade e mais de 40% dos trabalhadores reportam algum esgotamento mental devido a causas profissionais – o famoso Burnout.

Sem falar nas questões financeiras. Cálculos da OMS mostram que a queda de produtividade decorrente de transtornos depressivos ou outras questões emocionais gera à economia global perdas anuais em torno de 1 trilhão de dólares.

Voltando às máscaras: imaginemos que as empresas sejam aviões e seus colaboradores, os passageiros. Nesse “céu” cada dia mais turbulento, as “aeronaves” têm sido sacudidas de todos os lados. E, nos não raros momentos de “despressurização da cabine”, tem muita gente “morrendo” asfixiada porque ninguém parece estar totalmente preparado para colocar a máscara em si e depois ajudar quem precisa.

Nesses “aviões” sacudidos de um lado para outro na turbulência da Indústria 4.0 em um ambiente VUCA, quem deveria colocar primeiro a máscara em si e depois ajudar quem precisa? Em minha opinião, seus líderes.

O que vemos, entretanto, são líderes desorientados e muitos, inclusive, se alinhando àqueles que esperam alguém para lhes colocar a “máscara”.

É preciso investir mais e mais rápido na capacitação das lideranças, para que sejam os principais agentes de transformação e confiança desses ambientes, trazendo equilíbrio emocional mesmo diante de condições de muita adversidade e intensa pressão.

Acredito no revigoramento dos modelos de liderança, mais conscientes, próximos e empáticos; definitivamente não há mais espaço para o comando & controle, para a centralização, para concentração do “poder absoluto”. É tempo de trabalhar, seriamente, na implantação do empowerment e accountability, sem jogo de palavras, sem artifícios de marketing. Empoderamento e prestação de contas de verdade, mas com consciência, proximidade e empatia.

O momento é de cuidar do fortalecimento da estrutura mental, gerando condições para administrar as situações de pressão e tensão com mais inteligência emocional, com calma (que não é sinônimo de lentidão), ponderação e resiliência.

Líderes precisam ser seguros, conscientes de como desempenhar seu papel e da crucialidade de suas ações transformadoras; confiantes em sua equipe, agindo com coragem quando necessário e estimulando a ação com empatia e mantendo a proximidade com seus liderados. Assim, se tornam aqueles que, em caso de despressurização da cabine, colocarão a máscara em si e depois ajudarão os demais, mantendo a respiração de todos a mais normal possível, dentro das condições de temperatura e pressão promovidas pelas turbulências da hora. Só quem se cuida é capaz de verdadeiramente cuidar do outro.

Bem-vindos ao debate.

Carlos Henrique Cezar
Sociólogo, Administrador e Especialista em Desenvolvimento Humano
Sócio Executivo e Consultor da operação brasileira da Dynargie

Geração Z chega ao mercado de trabalho

13 abril 2019

A Geração Z chega ao mercado de trabalho e aos poucos provoca mudanças nas empresas e no mundo. É certo que muitos ainda nem perceberam que essa moçada já cresceu, mas essa turma está conquistando o seu espaço. E você sabe quem é a Geração Z? Em linhas gerais, são as pessoas que cresceram entre o fim da década de 1990 e os anos 2000. O espanto aparece quando pensamos que aqueles bebês que choravam enquanto assistíamos a Copa de 1998, hoje são homens e mulheres cheios de personalidade.

É, o tempo passou e parece voar cada vez mais rápido. Afinal, mal compreendemos os millennials (nascidos entre 1981 e início da década de 1990) e a Geração Z vem mostrando a que veio. O mercado já investe nesses jovens como consumidores. O universo corporativo também começa a olhá-los como grandes talentos. Todo esse movimento pode até assustar um pouco, mas não é preciso ter medo. Na verdade, é hora de estar aberto e saber se reinventar com a chegada das novas gerações.

Geração Z: quem são?

Sabemos que a Geração Z chega ao mercado de trabalho trazendo novos ares ao mundo corporativo. Também estamos cientes que aquelas crianças que vimos ontem se tornaram adultos hoje. Mas tirando esse papo de que o tempo passou e a estranheza de encarar a realidade, ainda resta uma dúvida. Afinal, quem é a Geração Z?

Geração Z hiperconectada

Também denominada como pós-millennials, a Geração Z é a primeira turma de nativos digitais. São conhecidos dessa forma por terem nascido em tempos modernos e tecnológicos. Diferentemente das gerações anteriores que acompanharam a evolução e seu desenvolvimento, essas pessoas desconhecem o mundo sem internet. Isso justifica uma de suas principais características: a Geração Z adora ser hiperconectada!

Geração Z multitarefa

Outra particularidade da Geração Z que chega ao mercado de trabalho é que eles são multitarefas. Estão sempre conectados a diversos dispositivos ao mesmo tempo. Enquanto assistem à TV, por exemplo, é comum vê-los escrevendo nas redes sociais, conversando no WhatsApp ou jogando. E, sim, eles são capazes de prestar atenção em tudo isso junto. Aliás, não é preciso nem dizer que o celular é o melhor amigo deles.

Geração Z autodidata

Outra característica muito comum é que as pessoas da Geração Z costumam ter mais facilidade para aprender. Muitos são, inclusive, autodidatas, capazes de aprender a tocar um instrumento musical, falar um idioma e até construir um robô. Estudos sugerem que essa qualidade é fruto da tecnologia e de todo esse universo moderno em que cresceram. Afinal, basta pensar que enquanto muitos estudaram com as enciclopédias, esses jovens usaram a internet. Ou seja, tiveram acesso a um mar de informações muito maior que as gerações anteriores.

Geração Z como colaboradora

A Geração Z chega ao mercado de trabalho trazendo um olhar multidisciplinar. Isso porque estão sempre hiperconectados, absorvendo os mais diversos conteúdos e atentos às novidades. São profissionais de raciocínio rápido e compreensão aguçada sobre tudo que envolve tecnologia. E não importa qual é a profissão ou o setor em que atuam, estão muito abertos às mudanças dos novos tempos.

Geração Z: mais flexibilidade no trabalho

A grande questão é que eles são tão favoráveis a essa modernização que costumam ser vistos como impacientes. Há também aqueles que enxergam a Geração Z no mercado de trabalho como indisciplinada. Mas, a verdade é que eles não gostam da rotina burocrática, tampouco, dos modelos antigos de trabalho. Por isso, clamam tanto por mais flexibilidade e por experiências mais benéficas.

Geração Z: conflitos

Não é de hoje que os conflitos de gerações acontecem, e com a Geração Z não seria diferente. Esses jovens desconhecem o mundo sem celular e internet. Isso faz com que eles, muitas vezes, não entendam a dificuldade dos mais experientes com a tecnologia. A impulsividade e a informalidade que trazem ao mundo dos negócios bate de frente com o tradicionalismo.

Às vezes, nem mesmo os millennials escapam deste embate, ainda que sejam considerados precursores dessa era de profissionais mais “moderninhos”. A Geração Y acompanhou a transição e a evolução da tecnologia e consegue ser um pouco mais paciente que a Geração Z.

Geração Z e o mercado de trabalho

A chegada da Geração Z promove um cenário desafiador no mercado de trabalho. São profissionais que não gostam dos modelos tradicionais e companhias engessadas. Também odeiam a hierarquia e são favoráveis a uma gestão horizontal ou participativa. Tudo que eles querem é a liberdade de expor as suas ideias aos seus pares e até a alta cúpula sem medo de ser feliz.

Isso tem feito muitas empresas repensarem sobre si mesmas para receber a Geração Z. Uma hora ou outra eles serão a maioria. A reinvenção e as mudanças não são apenas necessárias, são inevitáveis. Mas, é claro que o desafio ainda é enorme e a grande maioria das companhias ainda está nesse processo de transformação. Aliás, há quem acredite que daqui para frente essa transição e evolução serão constantes.

Recrutamento e retenção de colaboradores da Geração Z

A chegada da Geração Z tem feito empresas inovarem e se renovarem. Muitas companhias perceberam a necessidade de estarem mais conectadas aos novos tempos. Além disso, é preciso se abrir a outros modelos de trabalho, tanto para receber esses novos profissionais, como para mantê-los satisfeitos.

Todo esse universo da Geração Z tem feito o RH se transformar também. O papel do setor de Recursos Humanos se torna cada vez mais estratégico em todos os seus processos. O desafio de gestão iniciado com os millennials que já era grande, ficou maior ainda com a chegada dos pós-millennials ao mercado de trabalho.

Os desafios do RH diante da Geração Z

Embora ambas as gerações de jovens profissionais tenham muito em comum, a Geração Z traz muitas peculiaridades para deixar o RH “de cabelo em pé”. Além de todas as características já descritas acima, e a tecnologia, outros contextos também formaram e influenciaram essas pessoas. Por essa razão, conquistar esses jovens, tanto no recrutamento como na retenção de talentos, tem sido bastante desafiador.

No Brasil, a Geração Z cresceu em meio aos mais diversos problemas políticos do país. Isso fez com que esses jovens busquem empresas éticas, que zelem pelo meio ambiente e que estejam de acordo com seus ideais;
Esses jovens cresceram em um momento de reflexão da sociedade sobre a diversidade, ideologias e filosofias. Por isso, a Geração Z é mais aberta e é conhecida também por ser engajada em alguma causa. Apesar do ponto positivo, há quem diga que isso pode dificultar o recrutamento e retenção deles na companhia, quando a sua luta não se encontra com o trabalho;
Diferentemente dos millennials que são mais idealistas, a Geração Z é mais realista e é tachada como pessimista. Isso se deve por serem profissionais que se depararam com a crise financeira, escassez de oferta de trabalho e muita pressão para se manter no emprego. Tudo isso provocou a descrença de crescimento e ascensão desses profissionais. Por essa mesma razão, aqueles que têm a possibilidade, não hesitam em sair do país, mesmo que seja para trabalhar em subempregos.

Aprendizado na carreira: o que levar para 2019?

3 janeiro 2019

Faça uma reflexão sobre 2018 para corrigir os erros do passado e fazer de 2019 um ano melhor ainda!

Para uns, 2018 foi um ano bastante difícil devido às turbulências econômicas e políticas do país. Já para outros, o recomeço definiu os 365 dias que passaram. Há aqueles que finalmente conquistaram a tão desejada promoção, enquanto colegas enfrentaram o medo de perder o cargo. Alegrias, tristezas, realizações, superações, correria. Mas, o que você aprendeu com tudo isso?

Aprendizado na carreira: foco no cliente, resultado nas vendas

Diante das dificuldades, conquistamos um enorme aprendizado na carreira. E como o país ainda vive momentos de crise, esses desafios nos fizeram usar a criatividade, estudar erros e acertos para nos reinventarmos. E foi assim que aprimoramos produtos e serviços para conquistar mais clientes, prospectar novos nichos, expandir os negócios e bater a meta.

Compreendemos que focar no cliente, prover um bom atendimento, e uma negociação ganha-ganha resultam em boas vendas. Na prática, esse aprendizado na carreira originou reuniões bem-sucedidas, conduzidas com o total controle da situação até fechar o negócio. E após a negociação, um excelente pós-venda ajudou a conquistar vendas futuras.

Aprendizado na carreira: transformações e tecnologia

A tecnologia também tem proporcionado muito aprendizado na carreira. Mas não estamos falando apenas no sentido técnico, mas de todas as mudanças que ela traz. E isso vale tanto para o dia a dia profissional, como pessoal. Um bom exemplo disso é pensar que hoje conseguimos ir de um ponto ao outro com apenas alguns toques no celular.

O potencial humano surpreende acompanhando as mudanças que chegam a passos largos e lançam tendências. Mas é preciso estar de mente aberta e configurar o mindset para encarar as transformações digitais. Afinal, essa evolução desafia tanto os profissionais, como as empresas.

Aprendizado na carreira: o papel dos líderes

O aprendizado na carreira dos líderes também foi bastante intenso. As novas tendências não admitem os chefes que gritam, ao passo que o mercado se torna mais exigente. Isso fez com que os gestores se preparassem mais para liderar e assumissem o comando com excelência para encarar tantos desafios. Por isso não houve tempo para ficar ocioso e o jeito foi se dedicar ao máximo.

E para obter a produtividade necessária, gestores tiveram de incentivar a participação de colaboradores. Os profissionais querem ser ouvidos e se sentirem importantes na realização de seu trabalho. Mas, é claro que essa trajetória não foi fácil. O aprendizado na carreira também incluiu lidar com os conflitos entre as diferentes gerações a fim de gerar harmonia e engajamento da equipe.

Aprendizado na carreira: gestão de pessoas

Quem trabalha com gestão de pessoas, sem dúvida, encarou enormes desafios e conquistou um grande aprendizado na carreira. Além de encarar as transformações digitais, o RH teve de se deparar com as mudanças no setor – que aliás não foram poucas. No quesito recrutamento, o processo mais passivo adotado até então já não faz mais sentido agora. Hoje, o talent acquisition exige um esforço muito maior dos recrutadores.

E o trabalho acaba após a contratação? A resposta é não! A experiência do colaborador dentro da empresa é um processo importantíssimo, que inclui o alinhamento com a cultura da empresa e o que ela oferece ao profissional. Isso irá refletir no aprendizado e desenvolvimento da carreira do colaborador, na sua qualidade de vida e, é claro, nos resultados.

Aprendizado na carreira: plano de desenvolvimento profissional

Essa reflexão sobre o aprendizado na carreira durante o ano que passou é crucial em diversos sentidos:

Lembrar conhecimentos obtidos ao longo dos 365 dias;
Valorizar a experiência e as conquistas;
Transformar erros do passado em aprendizado;
Dar respaldo para rever ou criar o plano de carreira;
Descobrir honestamente o que aprendemos, em que ponto estamos na carreira e o que falta para chegar onde queremos.

A nova tendência é que os colaboradores sejam cada vez mais responsáveis pelo seu próprio plano de carreira. Nesse cenário, as empresas terão o papel de auxiliar seus funcionários a se desenvolverem e obterem o crescimento desejado. Então, ao final dessa reflexão, estabeleça suas metas, revise o seu plano de carreira e transforme seus desejos em realidade em 2019!

Colaboradores são responsáveis pelo próprio desenvolvimento profissional?

2 dezembro 2018

Quando líderes e RH oferecem o suporte necessário, os colaboradores investem em seu próprio plano de carreira e assumem o desenvolvimento profissional

Cada vez mais, os colaboradores estão ganhando autonomia em suas carreiras, e se tornando responsáveis pelo seu próprio desenvolvimento profissional. Os planos de carreira, que antes ficavam ao cargo das companhias, começam a ganhar um novo formato no mundo corporativo. São os ares dos novos tempos que sopram provocando transformações em todo o mercado de trabalho. Mas o processo não é tão simples e requer um trabalho em conjunto entre lideranças, RH e funcionário.

Plano de carreira: empresas X colaborador

Até meados dos anos 2000, as companhias eram responsáveis por oferecer planos de carreira aos seus colaboradores. A ascensão vinha de acordo com os passos dados ao longo de uma trilha já formatada. Essa jornada foi essencial para o crescimento de muitos profissionais até então, sendo, inclusive, um diferencial para atrair novos talentos.

Hoje, com a chegada das novas gerações e as transformações culturais, essa configuração tem mudado. O mercado está se abrindo para uma tendência diferente. Muitas empresas já começam a deixar ao cargo de seus colaboradores o próprio desenvolvimento profissional. Os planos de carreira engessados e moldados de antes parecem não fazer mais sentido na atualidade. Por isso, esse movimento ganha tanta força.

Desenvolvimento profissional exige esforço de lideranças, RH e colaboradores

Se os planos de carreira não são mais formatados pelas empresas, isso significa uma tarefa a menos, certo? Errado! Essa tendência exige mudanças e um esforço das organizações para que dê certo. Líderes e RH precisam fazer a sua parte, além, é claro, do próprio colaborador.

É como se o departamento de Recursos Humanos compartilhasse a responsabilidade sobre o plano de carreira. Gestores e colaboradores passam a ser encarregados também. Juntos, atuam em uma nova dinâmica em busca de crescimento. Somente com o trabalho em conjunto entre todos os envolvidos, o desenvolvimento profissional se torna realidade com êxito.

Colaborador encarregado de seu plano de carreira traz benefício para todos

Apesar de ser uma prática considerada recente, essa nova configuração já apresenta frutos positivos para ambos os lados. De acordo com a publicação anual da revista Exame, das 150 empresas eleitas como as melhores para se trabalhar, 98% oferecem mecanismos formais para estimular e oferecer suporte para o empregado planejar a sua carreira.

Outro dado que chama a atenção é o plano de desenvolvimento individual, feito pelo gestor e a equipe, alinhando os objetivos dos funcionários com os da companhia. Esta prática está presente em apenas 34% das empresas não classificadas no ranking das 150 melhores empresas para trabalhar em 2018. Ou seja, ainda falta um esforço enorme para que a tendência se concretize por completo.

O que fazer para o colaborador ganhar autonomia em seu desenvolvimento profissional?

Já vimos que aquele plano de carreira engessado está ficando para trás e que o novo modelo é bastante positivo. Sabemos ainda que essa gestão deve ser realizada em conjunto para que o colaborador obtenha o desejado desenvolvimento profissional. A pergunta que paira no ar agora é: então, o que é preciso fazer para colocar isso em prática? Qual é o papel de cada um nessa nova jornada?

O papel dos colaboradores em seu desenvolvimento profissional

Ganhar autonomia de seu próprio desenvolvimento profissional era o anseio de muitos. Mas para assumir esse encargo é necessário, primeiramente, saber aonde quer chegar. Cada um deve ter plena consciência de seus objetivos em curto, médio e longo prazo. Isso é primordial para descobrir a sua trilha e para a organização ajudá-lo a alcançar tais metas.

Vale lembrar que profissionais que não sabem o que querem são mal vistos pelo mercado de trabalho. Por isso, se esse for o seu caso, é extremamente recomendado dedicar-se ao autoconhecimento e a descoberta de seus próprios desejos. Já para quem tem seus objetivos estabelecidos, o momento é de provocar mudanças e ações que o conduzirão às suas conquistas. É nesse ponto que gestores e RH bem preparados poderão aconselhá-lo e ajudá-lo em sua empreitada. Adiante, há decisões difíceis e grandes desafios que podem ser incrivelmente motivadores e proporcionarem o crescimento almejado.

O papel do RH no desenvolvimento profissional dos colaboradores

Para que o colaborador ganhe autonomia de verdade, as empresas precisam dar as ferramentas necessárias. Isso significa uma gestão que estimule o aprendizado, o conhecimento e o crescimento de cada um. Uma boa dica aqui é ofertar constantemente oportunidades e desafios, que motivem e provoquem o desenvolvimento profissional. Dar mobilidade de área ou de projetos ou oferecer a liberdade de mudanças de setor também são ótimas possibilidades.

Outra ação importantíssima do RH é treinar e preparar muito bem líderes e gestores. São eles que irão lidar diretamente com a sua equipe e auxiliá-los de perto no desenvolvimento profissional. Por isso, não bastam apenas ferramentas, mas também pessoas preparadas para fazer bom uso delas e criar uma gestão benéfica para todos os lados.

O papel do líder no desenvolvimento profissional dos colaboradores

Líderes e gestores são fundamentais para que os colaboradores ganhem autonomia em seus planos de carreira. O engajamento deles deve sempre visar o desenvolvimento do profissional. Seu trabalho é observar o crescimento de seus subordinados, saber os objetivos de cada um e fazer o máximo para ajudá-los a chegarem lá.

Para isso, a liderança deve orientar, aconselhar e dar feedback constantes aos seus colaboradores, visando essa construção. Toda essa atmosfera cria um clima favorável para que os profissionais se sintam confortáveis diante da chefia. Por isso, a confiança entre ambos os lados é fundamental. Além disso, os líderes devem sempre apoiar cada passo, mesmo que eventualmente a movimentação encaminhe a pessoa para outro departamento, por exemplo.

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