Inteligência Emocional: Como lidar com as emoções e sentimentos?

18 julho 2022

Você tem facilidade de identificar suas próprias emoções e as dos outros? Resolve os conflitos com facilidade? Mantem-se motivado? Equilibra a razão e a emoção?

A forma como lidamos com os nossos sentimentos, reagimos às situações e interagimos com as pessoas, pode dizer muito a nosso respeito e até determinar uma carreira bem-sucedida e uma vida mais alegre.

Você já deve ter ouvido esta frase clássica, que diz que “as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas, mas são demitidas pelo seu comportamento”. Então, ela a realidade das organizações ao longo das últimas décadas.

A razão é simples: em uma era digital como está que estamos vivendo e evoluindo cada vez mais, os aspectos técnicos vêm sendo supridos por esses avanços tecnológicos, como a inteligência artificial e do machine learning (aprendizado da máquina).

Quem aqui não recorre a internet quando tem uma dúvida técnica? Neste cenário, a exigência se volta para o desenvolvimento de habilidades comportamentais, as chamadas soft skills, em um processo que precisa ser contínuo para lidar com as situações complexas já existentes e as que ainda irão surgir. E uma das soft skills mais importante e difícil de se desenvolver é justamente a Inteligência Emocional.

A Inteligência Emocional é um conjunto de emoções básicas que vivenciamos no nosso dia a dia como: o medo, a alegria, a raiva, a tristeza, aversão, entre outras. Quando identificada, nos permite gerenciar essas emoções e sentimentos, trazendo maior equilíbrio na vida pessoal e sucesso profissional. É como se uma pessoa que consegue terminar suas tarefas, cumprir suas metas, mesmo assim se sente triste e ansiosa ao longo de um dia de trabalho, por exemplo.

Resumidamente, a Inteligência Emocional é a capacidade de reconhecer as próprias emoções e as dos outros, e usar esse conhecimento para orientar o pensamento e o comportamento.

É saber lidar com momentos de dificuldade e melhorar os relacionamentos interpessoais, que dependem de gerenciarmos nossos pensamentos, sentimentos e as atitudes. Essa é uma habilidade que pode ser desenvolvida ao longo de nossa existência.

Contudo, para que a Inteligência Emocional seja desenvolvida, é preciso adquirir conhecimentos específicos sobre si e os outros à sua volta, favorecendo o bom relacionamento entre as pessoas, permitindo um maior entendimento das relações pessoais, e a melhor interação (e comunicação) no trabalho. Portanto, há vantagens nos dois setores.

Além disso, a Inteligência Emocional influencia, de forma positiva, a saúde física e mental. Ela previne transtornos psicológicos, como ansiedade e depressão, bem como distúrbios psicossomáticos.

As pessoas que conseguem desenvolver Inteligência Emocional são cada vez mais valorizadas. Isso porque reconhecer suas próprias limitações e trabalhar para ser indulgente com as falhas dos outros, são capacidades acessíveis apenas àqueles que estão em permanente estado de vigilância na busca pela excelência, portanto, valorizadas pelas empresas.

Algumas dicas para desenvolver a Inteligência Emocional que podem ajudar:

1. Observe e analise seu próprio comportamento

Entenda suas emoções e sentimentos. Observe quais são as reações da mente e do corpo, além das sensações e dos pensamentos que foram instigados. Descubra o que desencadeou tais reações físicas e mentais.

2. Compreenda sua trajetória

Reflita sobre a própria trajetória para compreender como a história individual tende a levar à repetição de emoções e comportamentos.

3. Observar qual é sua forma de expressão

Seu comportamento é enérgico ou mais tranquilo? Comete atos precipitados e impulsivos, no calor do momento?

4. Como trabalhar suas emoções

Observe quais emoções lhe afligem e saem do controle. Quando elas as acometem de forma intensa e acabam com sua estabilidade.

5. Desvendar sua Autoconfiança

Reconheça seus pontos fracos e fortes, para que possa modificá-los ou aprimorá-los. Acreditar no seu potencial e em suas habilidades fortalecem a ideia de que tem a capacidade necessária para gerenciar os momentos de crise e superar as dificuldades.

6. Conheça os seus limites

Seus limites serão descobertos à medida que você avançar no autoconhecimento, por isso é tão importante conhecer-se cada dia mais. Além de ter plena certeza de quais são os seus defeitos e as suas qualidades, é preciso reconhecer que tem, sim, alguns limites. Conhecer seus limites significam respeitar a si mesmo.

Conte com o apoio da consultoria da Dynargie para mudar!

A Dynargie oferece solução de Inteligência Emocional para todos os níveis organizacionais e as empresas que podem contar com um programa sob demanda para o aprimoramento e aprendizado contínuo. Este programa apoia os participantes a identificarem e a gerenciarem suas emoções e sentimentos, trazendo maior equilíbrio na vida profissional.

Atuamos no human side of business com o propósito de transformar comportamentos e impactar resultados. Nossas soluções estão em linha com as necessidades atuais de formação e desenvolvimento e fazem parte de nosso DNA. Em nossos programas, antes das técnicas, abordamos a importância da mentalidade adequada para lidar com esse novo contexto de mundo.

Conheça mais a nosso respeito no site www.dynargie.com.br, no Blog www.blog.dynargie.com.br e siga-nos no Linkedin dynargie-brasil e no Instagram
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O Novo Desafio é a Prática

8 janeiro 2022

Como gerir e liderar no novo contexto de trabalho híbrido

Não se trata mais de dizer O QUE fazer para engajar as equipes no “novo” modelo de trabalho e sim, propor um caminho de COMO fazê-lo de forma efetiva.

Cedo ou tarde esse momento chegaria. Bem antes da pandemia, uma nova geração de profissionais já demandava outra postura de gestão em um ambiente com mais autonomia e protagonismo. A pandemia de COVD-19, e a quarentena imposta por ela, só acelerou o processo. O que chamamos hoje de modelo híbrido de trabalho é algo que pode estar muito além da simples divisão presencial/remoto.

É necessário também a busca pela mentalidade de gerir, liderar, estimular a busca por soluções, gerar a desejada visão de dono em um contexto de participação, troca e abertura ao debate. Uma postura que mescla a empatia para estimular a equipe a agir, com a coragem de agir quando necessário, abandonando em definitivo a figura de gestor impositivo, arrogante e dono da verdade.

Nesse sentido, saber o que é preciso melhorar, aperfeiçoar/mudar e querer essa mudança, parecem ser fases do jogo já ultrapassadas. Não há muito debate em torno do fato que empoderar, responsabilizar e estar próximo da equipe formam o tripé que sustenta esse novo modelo de gestão. COMO praticar isso é o grande desafio.

Não há respostas prontas e definitivas, mas elas certamente passam pela transformação do comportamento de gestores/líderes: uma outra visão, não só sobre seu papel nessa relação, mas também sobre o papel da equipe.

Sai definitivamente de cena o gestor “comando & controle”, que sabe tudo, resolve tudo, encontra soluções para tudo. Pune e premia com mentalidade paterna. Ocupa esse lugar, aquele que agrega, desafia e permite ser desafiado (que não é o dono da verdade).

O papel do gestor nesse novo cenário é oferecer um propósito que seja compartilhado por todos (gerar identidade no time), se comunicar de forma clara e precisa (mas escutar mais do que falar), estimular um ambiente de confiança mútua (gerar interdependência), ampliar sua visão estratégica sobre seu negócio, ir além do papel funcional e abrir espaço para o protagonismo da equipe.

Explicitar suas expectativas em relação à performance individual e coletiva (e gerir o desempenho), propor um método de trabalho que otimize o conhecimento presente na equipe, investir na capacitação e desenvolvimento (sua e do time), definir objetivos concretos e motivadores, planejar de forma coerente, gerir as prioridades e construir um processo eficiente de comunicação descendente, lateral e ascendente.

Esses são alguns dos novos – talvez nem tão novos assim – desafios da gestão e liderança. A boa notícia é que é possível colocar tudo isso em prática de uma forma simples e consistente.

Vamos conversar mais a respeito? Seria um excelente começo.

Um feliz 2022, com ótimos desafios e grandes realizações.

Carlos Henrique Cezar

Sociólogo, Administrador e Especialista em Desenvolvimento Humano

Sócio Executivo e Consultor da operação brasileira da Dynargie

2021 O Ano do Retorno

8 janeiro 2022

Se 2020 foi um divisor de água para o mundo, 2021 foi um ano de se reestruturar, colocar os novos aprendizados em prática e voltar aos trilhos. Sem dúvida nenhuma, o ano significou a retomada, o retorno ao presencial – embora gradual – do distanciamento social e pós-pandêmico.

É fato indiscutível que a transformação digital afetou todas as áreas de negócios e organizações, inclusive de Recursos Humanos. A Gestão de Pessoas passou a ter mais importância ainda, além de uma nova visão sobre o papel dos Gestores dentro das organizações. Trabalhar questões como o novo papel do Líder, novas habilidades requeridas, saúde mental, motivação, experiência do colaborador e a evolução para novos modelos de trabalho, por exemplo, tornou-se essencial para as empresas.

E para complementar e ampliar nosso conhecimento sobre a adaptando a esse novo cenário de trabalho e seus principais desafios, realizamos uma pesquisa com nossos clientes, entre novembro e dezembro/21, com excelentes resultados, que nos trouxeram vários insights. Essa pesquisa identificou, por exemplo, que a configuração do trabalho é que 62,3% trabalham no modelo híbrido, 22% presencialmente e 15,8% remotamente; que o volume de retrabalho aumentou para 49,5% dos respondentes e para 50,5% não; que as causas relacionadas ao retrabalho é para 65,2% o Alinhamento entre as áreas e 43,6% a Comunicação entre gestores e geridos. Essa pesquisa estará disponível na íntegra em nosso Newsletter de janeiro/22.

As maiores demandas por treinamento dos nossos clientes, em 2021, foram por Escolas de Liderança, incluindo gestão de pessoas e gestão do trabalho em equipe para as Lideranças e Escolas de Vendas para times comerciais, o que faz muito sentido pós pandemia com o retorno presencial, a necessidade de recuperação e a busca de resultados melhores das vendas. Usamos a nossa experiência e o cuidado com o lado humano dos negócios para fortalecer as pessoas para que gerassem resultados para suas empresas.

Gestão de Pessoas em modelos híbridos: com a transição para um modelo digital, acelerou o foco de novas soft skills e habilidades digitais. As empresas perceberam que seus gestores precisavam não só de habilidades em suas funções e cargos, mas também de uma mudança de mentalidade. O novo formato de trabalho ampliou a consciência sobre seu mindset e a necessidade de atualizá-lo de acordo com o desafio ao qual estava exposto.

Gestão do Trabalho em Equipe: com a temporada em home office e depois no formato híbrido, tornou-se necessário que os Gestores ajudassem os colaboradores a absorver as mudanças, construíssem a coesão das equipes e um clima de confiança entre todos. Foi preciso rever a “colaboração” entre os atores do ambiente corporativo: Gestores, Equipes, Pares e Superiores precisaram se alinhar de um jeito diferente. O papel do Líder também teve que evoluir de apenas impulsionar da produtividade e desempenho, para assumir uma postura mais ativa no apoio à saúde mental de sua equipe. Exigiu-se com que os Gestores liderassem com empatia para desenvolver altos níveis de confiança entre seus liderados, criando uma cultura de transparência e aceitação em suas equipes, priorizando as pessoas em relação aos processos.

Negociação – a pressão sobre as vendas sempre são uma pauta intrínseca nas empresas, as exigências fazem parte da rotina dessa área, durante e pós pandemia, foi necessário adotar um modus operandi bastante diverso do que vinha sendo executado, na prática. Para vender foi preciso realizar uma gestão mais eficiente, presencial e/ou remota, melhorando a produtividade dos consultores de vendas e seus resultados. A reconfiguração vem como uma resposta aos desafios que irão se estender para muito além do cenário atual, que exigem um novo mindset dosa consultores de vendas também.

O que mais buscamos e aprendamos em 2021?

O Novo Papel do Líder

Com o distanciamento e sem outros colegas, líderes ou pares, circulando pela empresa, os profissionais buscaram se espelhar em alguém que os ajude a estabelecer as novas regras de comportamento. As lideranças precisaram criar conexões mais com a pessoa, do que com o profissional e ouvir muito para entender como as relações e as expectativas mudaram. Um líder que flexibilize seu mindset e tenha posturas diferentes, a cada situação. É preciso Coragem para “agir” e Empatia para “fazer agir” no mundo BANI (frágil, ansioso, não-linear e incompreensível.

Saber se Comunicar

Sem dúvida nenhuma, a comunicação foi um enorme desafio, para os líderes e liderados. A distância trouxe impactos e adaptações na comunicação, na forma e nas relações. É tendência do ser humano, dependendo da sua posição hierárquica, atribuir mais peso às suas palavras que às dos outros e, a não tolerar réplicas. A comunicação não existe sem troca recíproca, sem a possibilidade real, para os dois interlocutores, de exprimirem os seus pontos de vista. A comunicação ascendente, se exercida da maneira correta, evita ruídos e possibilita um relacionamento muito melhor entre Líderes e Liderados. Faz com que os superiores possam entender o desenvolvimento dos trabalhos, em diferentes estágios da produção, além de identificar antecipadamente possíveis questões e contribuir com as soluções.

A Escuta Receptiva

Não diferente da comunicação a escuta também foi um aprendizado. Exercer a escuta receptiva, a comunicação positiva é aprender a escutar o outro sem críticas, interrupções, sem interpretações e julgamentos. A escuta receptiva é diferente da audição, escuto o meu interlocutor em silêncio (escuta positiva), manifesto o meu propósito de ouvi-lo, encorajo-o a expressar-se. Podemos aprender técnicas que facilitam a escuta receptiva, na compreensão exata do que o outro quer nos dizer, nos seus sentimentos, os seus desejos, as suas necessidades.

Gerir e Ser Gerido

Aprendemos que é diferente gerir pessoas presencial e remotamente. Remotamente exige mais proximidade, novas habilidades aparecem como uma necessidade para as lideranças, que precisam ir além de não só falar de metas de trabalho, mas enxergar as vulnerabilidades das pessoas, construir confiança e disponibilidade para se relacionar. O lado bom é que essas habilidades não têm nada de inatas e podem ser desenvolvidas. Embora os atos de gerir e ser gerido estarem exposto a diferentes situações dentro de uma mesma organização, para empresa todos os interesses estão sendo considerados na condução dos trabalhos.

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A Dynargie oferece diversas soluções para que as empresas possam contar com um programa sob demanda para o aprimoramento e aprendizado contínuo de seus colaboradores, que valorizam cada vez mais a sua jornada e experiência dentro das organizações.

A Dynargie traz em seu DNA o desenvolvimento do human side of business, através de uma metodologia exclusiva e consultores com expertise em diversas áreas de atuação das organizações.

Não é por acaso que ao longo de sua história, a Dynargie tenha transformado pessoas e empresas para serem bem-sucedidas, sustentáveis e felizes. Só no Brasil, são mais de doze anos de atuação nas mais diversas áreas, como gestão, liderança, vendas, atendimento, coaching, consultoria, mudança de mindset, entre outras. A metodologia proporciona, com sucesso, ganho de tempo, maior foco nas atividades inerentes aos cargos de liderança, desenvolvimento e engajamento da equipe, diminuição de retrabalho e controle do estresse, assim como maior produtividade e lucratividade.

Você sabe ser Liderado?

30 novembro 2021

Muito se fala sobre a importância da liderança no mundo corporativo, mas pouco se fala sobre o liderado. Nosso assunto de hoje é desvendar sobre as relações entre o liderado e suas interlocuções com seus líderes.Acompanhar as mudanças comportamentais que afetam toda a sociedade, e impactam no cenário de trabalho, exigem do profissional maior preparação e desenvolvimento de determinados soft skills, como agilidade e liderança, para lidar com os processos empresariais que fazem parte de novo contexto.

Portanto, exige-se do colaborador, adaptações e mudanças, inclusive ampliar a sua consciência sobre seu mindset, e a necessidade (ou não) de adaptar-se de acordo com o desafio ao qual está exposto.

Já parou para pensar sobre quem mais influência o sucesso da empresa: o líder ou o liderado? Ambos! Para as empresas, todos os interesses estão sendo considerados na condução dos trabalhos e, em algum momento, vestimos o chapéu de liderado e outro líder, sejam nas interlocuções com nossa equipe, com o superior imediato ou com nossos pares e parceiros externos.

É indiscutível a importância do líder e o quanto a empresa depende da sua assertividade em agir de acordo com as complexas relações intelectuais e emocionais de seus colaboradores, dar espaço a ideias diferentes da sua, fazer boas perguntas e estar disponível para escutar as respostas sem julgamento, atribuir objetivos claros e concretos, desafiar, ensinar e aprender com seu time e, principalmente, ser um profissional que todos possam se espelhar, criando conexões mais com a pessoa, do que com o profissional.

Já o liderado quer expressar a sua opinião e tem objetivos profissionais e pessoais. Cada vez mais, os colaboradores estão ganhando autonomia e se tornando responsáveis pelo seu desenvolvimento profissional. O relacionamento com seus superiores no ambiente de trabalho é um fator importante para a motivação, desempenho e o bom andamento de suas atribuições.

Então, como melhorar a relação entre colaboradores e gestores? Algumas medidas podem tornar os ambientes de trabalho mais, saudáveis e atentos à Employee Experience ou a Experiência do Colaborador.

Capacidade de Diálogo

É difícil lidar com uma pessoa que tem mais poder que você. Está na natureza humana, dependendo da sua posição hierárquica, atribuir mais peso às suas palavras que às dos outros e, não tolerar réplicas. A comunicação não existe sem troca recíproca, sem a possibilidade real, para os dois interlocutores, de exprimirem os seus pontos de vista. A comunicação ascendente, se exercida da maneira correta, evita ruídos e possibilita maior aproveitamento. Faz com que os superiores possam entender o desenvolvimento dos trabalhos, em diferentes estágios da produção, além de identificar antecipadamente possíveis questões e contribuir com as soluções. Invista em construir uma relação de confiança entre o seu superior e você, de forma transparente e sempre incentivando o diálogo, construindo um canal de comunicação livre, no qual todos se sintam confortáveis para interagir, questionar, perguntar, dividir e confiar constantemente.

Faça a Pergunta certa

Aproveite a disponibilidade do tempo junto ao seu superior para fazer a pergunta certa. A pergunta certa nos conduz a resposta que necessitamos para realizar nossos objetivos. Boas perguntas estimulam e criam conexão para o diálogo. Perguntas fornecem informações e pistas que levam a ação. Procurar entender seu gestor, vai colaborar na venda de sua ideia.

Escuta Receptiva

Se antecipar a responder é um dos impulsos mais comuns. Demonstre disponibilidade para ouvir, crie espaço com seu superior para estabelecer diálogo. Deixe com que ele faça perguntas. A comunicação entre o liderado e seus superiores, se realiza em sentido único, o segundo tente a falar mais e a ouvir menos que o primeiro. A comunicação é uma via de mão dupla, onde todos devem falar e ouvir. “Nós” ao invés de “Eu”. A escuta receptiva é diferente da audição, escuto o meu interlocutor em silêncio (escuta positiva), manifesto o meu propósito de ouvi-lo, encorajo-o a expressar-se. Exercer a escuta receptiva é aprender a escutar o outro sem críticas, interrupções, sem interpretações e julgamentos. Saiba que há técnicas que facilitam os seus desejos e as suas necessidades.

Comunicação Eficaz

O pouco tempo que você tem com seu superior, às vezes numa descida do elevador, tem que ser aproveitada. A comunicação entre você e seu superior, às vezes, se realiza em sentido único. A comunicação deve dar voz aos dois interlocutores para emitirem suas opiniões, sem que tenha que perder o exercício do líder e do liderado. Mostre domínio do assunto que está abordando, use sempre a palavra certa que seja perceptível ao seu líder. Se não souber responder algo, seja sincero, aprofunde-se sobre o assunto e dá o retorno posteriormente, evite exposição quando surgir uma dúvida, e saiba o momento e o canal certo para fala com seu superior.

Saber dizer “Não”

Ter dificuldade de dizer “não” para seu superior é uma das coisas mais difíceis. Pensar que o “não” vai ofender ou adiar o “não”, às vezes para ganhar tempo, também é tentador, achando que irá impactar positivamente. Melhor dizer “não” do que criar expectativas que você não poderá cumprir. Dizer “não” ajuda a organizar as prioridades, administrar o tempo, e impacta positivamente na gestão das atividades. Perder o medo de dizer “não” para seu superior permite que adote uma postura assertiva e confiante, que influenciará positivamente no desempenho.

Prepara-se sempre para uma Reunião

Preparar o que vai dizer, organizar as ideias, fazer previsão dos obstáculos, levantar todas as informações necessárias, usar o tom da comunicação adequado, é um passo para a condução favorável para fluir uma comunicação eficaz com seu superior, sem distorções entre você e ele. O sucesso de uma reunião com seu superior depende da preparação, que representa 99% do sucesso, e da sua capacidade de comunicação em transmitir o seu conhecimento, seu domínio e segurança sobre o assunto.

Conte com o apoio da consultoria da Dynargie!

A Dynargie oferece diversas soluções para que as empresas possam contar com um programa sob demanda para o aprimoramento e aprendizado contínuo de seus colaboradores, que valorizam cada vez mais a sua jornada e experiência dentro das organizações.

A Dynargie traz em seu DNA o desenvolvimento do human side of business, através de uma metodologia exclusiva e consultores com expertise em diversas áreas de atuação das organizações.

Não é por acaso que ao longo de sua história, a Dynargie tenha transformado pessoas e empresas para serem bem-sucedidas, sustentáveis e felizes. Só no Brasil, são mais de doze anos de atuação nas mais diversas áreas, como gestão, liderança, vendas, atendimento, coaching, consultoria, mudança de mindset, entre outras. A metodologia proporciona, com sucesso, ganho de tempo, maior foco nas atividades inerentes aos cargos de liderança, desenvolvimento e engajamento da equipe, diminuição de retrabalho e controle do estresse, assim como maior produtividade e lucratividade.

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Menos Cultura, Mais Mindset

5 agosto 2021

Todos nós tendemos a concordar que não existe empresa sem cultura. Baseada em seus costumes, rotinas e comportamentos, uma cultura confere às empresas uma identidade própria, independentemente de gostarmos ou não delas. Ironicamente, só poderíamos imaginar uma empresa sem cultura se não tivesse todas essas formas humanas de se comportar e criar memórias coletivas.

A questão que se coloca hoje é se a velocidade com que as organizações mudam pode suportar a lentidão da mudança de seus padrões culturais. Em outras palavras, a cultura de uma empresa deve ser vista como um ativo. Então, quando as coisas começam a complicar e deixam de envolver os funcionários em uma finalidade específica, isto torna-se um passivo.

Consequentemente, e se aceitarmos a premissa de que não existem empresas sem uma cultura intrínseca, temos um problema: da estabilidade de um casamento entre empresa e cultura, passamos para a inevitabilidade do divórcio. Existem, no entanto, soluções para tornar o divórcio amigável. Se a cultura é muito pesada e muito profundamente enraizada para suportar o ritmo da mudança imposta pelas empresas, em particular, e a sociedade em geral, a alternativa é destacar outro ativo. Isto é, inevitavelmente, mais leve, mais adaptável, quase poderia se dizer, mais compreensivo com as mudanças em seu parceiro: a empresa.

Mas sempre nos atendo ao objetivo: manter hoje todos focados; garantindo a cooperação entre todos, também uma memória coletiva, pois é isso que pode garantir um futuro de pertencimento e confiança no projeto. E esse ativo, que também tem direitos e deveres para com a empresa, é o Mindset. Mais rápido de definir, mais fácil de decidir, mais fácil de comunicar, mais fácil de medir e, acima de tudo, mais fácil de mudar.

Exemplos? Vamos imaginar uma empresa familiar que foi vendida a um comprador de Private Equity. Enquanto esperamos que a cultura se adapte às novas formas de gestão, o comprador de Private Equity já vendeu a empresa … E mesmo com tudo o que aconteceu no ano passado, se tivéssemos mais mindset do que cultura, muitas mudanças teriam sido mais rápidas e menos dolorosas.

A Dynargie começou a brincar com o mindset há cerca de 10 anos. Devido à nossa experiência acumulada em diferentes projetos em diferentes países, não é mais uma brincadeira. Hoje, conseguimos parametrizar o mindset de uma equipe, departamento ou empresa em três dimensões – BE (Orientado para Propósito), SAY (Orientado para Pessoas) e DO (Orientado para Resultados) – tendo cada dimensão quatro clusters, permitindo assim uma análise muito mais refinada e precisa.

E o mindset da sua empresa? É o adequado para a sua estratégia? Talvez valesse a pena medi-lo!

João Barbosa

CEO Dynargie Internacional

Less Culture, More Mindset

We’ll all tend to agree that there’s no such thing as a company without a culture. Based on their customs, routines and behaviour, a culture gives companies their own identity, regardless of whether we like them or not. Ironically, we could only imagine a company without a culture if it didn’t have all these human ways of behaving and creating collective memories.

The question that arises today is whether the speed with which organizations change can withstand the slowness of changing their cultural patterns. In other words, the culture of a company should be seen as an asset; so, when it starts to complicate things and fails to involve employees in a particular purpose, it becomes a liability.

Consequently, and if we accept the premise that there are no companies without an intrinsic culture, we have a problem: from the stability of a marriage between company and culture, we switch to the inevitability of a divorce. There are, however, solutions to make the divorce amicable. If the culture is too weighty and too deeply rooted to withstand the pace of change imposed by companies, in particular, and society in general; the alternative is to highlight another asset. This is inevitably lighter, more adaptive, you could almost say, more empathetic with the changes in its partner: the company. But always sticking to the purpose: gluing today; guaranteeing cooperation between everyone and ensuring a collective memory, as this is what ensures a future of belonging and trust in the project. And this asset, which also has its rights and duties to the company, is the Mindset. Faster to define, easier to decide, easier to communicate, easier to measure and, above all, easier to change.

Examples? Let’s imagine a family business that has been sold to a Private Equity buyer. While we’re waiting for the culture to adapt to the new forms of management, the Private Equity buyer has already sold the company… And even with everything that has happened over the last year, if we’d had more mindset than culture, many changes would have been faster and less painful.

Dynargie started playing with mindsets about 10 years ago. Due to our accumulated experience in different projects in different countries, it’s no longer a joke. Today, we’ve managed to parameterize the mindset of a team, a department, or a company in three dimensions – BE (Purpose oriented), SAY (People oriented) and DO (Performance oriented) – with each dimension having four clusters, thus allowing a much finer and more precise analysis.

And your company’s mindset? Is it right for your strategy? Maybe it’d be worth measuring it!